Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

RESOLUCIÓ

TIC/4123/2003, de 18 de desembre, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball del comerç i importadors d'articles fotogràfics, vídeo i so de la província de Barcelona per als anys 2003-2005 (codi de conveni núm. 0800785).

Vist el text del Conveni col·lectiu de treball del comerç i importadors d'articles fotogràfics, vídeo i so de la província de Barcelona, subscrit pel Gremi de la Fotografia i la Imatge de Catalunya, CCOO i UGT el dia 6 d'octubre de 2003, i d'acord amb el que disposen els articles 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s'aprova el Text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors; l'article 2.b) del Reial decret 1040/1981, de 22 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis col·lectius de treball; l'article 11.2 de la Llei orgànica 4/1979, de 18 de desembre, de l'Estatut d'autonomia de Catalunya; el Reial decret 2342/1980, de 3 d'octubre, sobre transferència de serveis de l'Estat a la Generalitat de Catalunya en matèria de mediació, arbitratge i conciliació; el Decret 326/1998, de 24 de desembre, de reestructuració de les delegacions territorials del Departament de Treball; el Decret 253/2002, de 4 de novembre, de fusió del Departament de Treball amb el d'Indústria, Comerç i Turisme, i el Decret 284/2002, de 12 de novembre, de reestructuració parcial de diversos departaments de la Generalitat,

Resolc:

.1  Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball del comerç i importadors d'articles fotogràfics, vídeo i so de la província de Barcelona per als anys 2003-2005 (codi de conveni núm. 0800785) al Registre de convenis de Barcelona de la Subdirecció General d'Afers Laborals i d'Ocupació.

.2  Disposar que el text esmentat es publiqui al DOGC.

Barcelona, 18 de desembre de 2003

Francisca Antolinos i Jiménez

Subdirectora general d'Afers Laborals

i d'Ocupació a Barcelona

Transcripció literal del text original signat per les parts

CONVENI

col·lectiu de treball de comerç i importadors d'articles fotogràfics, vídeo i so de la província de Barcelona per als anys 2003-2005

Capítol 1

Àmbit, revisió i condicions

Secció 1

Àmbit i revisió

Article 1

Àmbit funcional

En el seu aspecte funcional, el present Conveni col·lectiu afecta les relacions laborals entre treballadors i empreses del ram del comerç i importadors de Barcelona i la seva província dedicades al sector de la fotografia, el vídeo i el so. En conseqüència, aquest Conveni afecta totes les empreses dedicades al comerç, la importació i l'exportació de tota classe d'articles fotogràfics, de vídeo i so, així com les empreses en què també és aplicable aquest Conveni, encara que acompleixin activitats complementàries, com ara fotocòpies, laboratoris, minilaboratoris (minilabs), fotografia instantània, etc.

Article 2

Àmbit territorial

L'àmbit territorial d'aquest Conveni és el de província de Barcelona.

Article 3

Àmbit temporal

Les condicions econòmiques pactades en aquest Conveni tenen vigència des de l'1 de gener de 2003 fins al 31 de desembre de 2005.

Article 4

Revisió, formalitats i terminis

La denúncia del Conveni col·lectiu pot ser efectuada per qualsevol de les parts legitimades a aquest efecte de conformitat amb l'article 87 de l'Estatut dels treballadors, i ha de fer-se abans de 2 mesos del seu venciment.

Si no hi ha denúncia, es prorroga automàticament d'acord amb la llei.

Les condicions pactades en aquest Conveni subsisteixen, en tot cas, fins a la nova revisió. Tanmateix, a partir de l'inici de les deliberacions, perden vigència només les clàusules obligacionals, i es manté en vigor, en canvi, el contingut normatiu.

A partir de la segona setmana del mes de gener de l'any 2006, cal procedir a la constitució de la Comissió Negociadora del Conveni, que ha de fixar la data d'inici de les negociacions abans del final de la quarta setmana del mateix mes.

Secció 2

Condicions

Article 5

Globalitat

Les condicions pactades en aquest Conveni formen un tot orgànic indivisible, i a l'efecte de la seva aplicació pràctica cal considerar-les globalment.

Article 6

Compensació i absorció

Els salaris fixats en l'annex d'aquest Conveni són compensables i absorbibles en la seva totalitat i en còmput anual per les retribucions que fixin les empreses incloses en el seu àmbit.

Article 7

Garantia personal

Totes les condicions establertes en aquest Conveni tenen la consideració de mínimes, per la qual cosa els pactes, les clàusules, les condicions i les situacions actuals implantades entre empresaris i treballadors que en còmput anual impliquin unes condicions més beneficioses que les pactades en aquest Conveni s'han de respectar íntegrament.

Capítol 2

Ingressos, grups professionals, modalitats del contracte, ascensos i cessaments

Secció 1

Ingrés i cessament

Article 8

Ingrés

L'ingrés dels treballadors s'ha d'ajustar a les normes legals generals sobre col·locació.

Té dret preferent per a l'ingrés, en igualtat de mèrits, qui hagi acomplert o acompleixi funcions en l'empresa amb caràcter eventual, interí, amb contracte per temps determinat, contracte a temps parcial o contracte de formació o pràctiques.

En cada centre de treball o empresa la direcció ha de comunicar als representants dels treballadors el lloc o els llocs de treball que es preveu cobrir i les condicions que han de complir els aspirants.

Article 9

Període de prova

1. En les relacions de treball es pot fixar, sempre que es concerti per escrit, un període de prova, que en cap cas no pot ser superior als períodes següents:

a) Personal tècnic: 6 mesos.

b) Resta de personal: 3 mesos.

En els casos en què l'empresa subscrigui inicialment un contracte indefinit amb el treballador, aquest període de prova té la durada següent, per a tots els treballadors:

a) Grups professionals 1 i 2: 6 mesos.

b) Resta de grups professionals: 12 mesos.

2. La situació d'incapacitat temporal, maternitat i adopció o acolliment que afecti el treballador interromp el període de prova, sempre que es consigni per escrit en el contracte de treball corresponent.

3. Durant el període de prova, tant el treballador com l'empresari poden desistir en la prova o extingir el contracte sense previ avís i sense que cap de les parts no tingui dret a cap indemnització, sens perjudici de la liquidació que correspongui al treballador.

Superat el període de prova, el treballador passa a formar part de la plantilla i es computa el temps de prova a l'efecte d'antiguitat.

4. Si el personal eventual o interí passa a ser fix per raó del seu contracte no necessita cap període de prova.

Article 10

Cessaments voluntaris

Els treballadors que vulguin cessar voluntàriament en el servei de l'empresa estan obligats a fer-li-ho saber amb els terminis de preavís següents:

Grups professionals 1 i 2: 15 dies.

Grups professionals 3 i 4: 1 mes.

Grups professionals 5 i 0: 2 mesos.

L'incompliment per part dels treballadors de l'obligació de preavisar amb aquesta antelació dóna dret a l'empresa a descomptar de la seva liquidació l'import del salari d'1 dia per cada dia d'endarreriment en el preavís.

En finalitzar el termini l'empresa està obligada a liquidar els conceptes fixos que es puguin calcular en aquell moment. L'incompliment d'aquesta obligació imputable a l'empresa comporta el dret del treballador a ser indemnitzat amb l'import d'1 dia per cada dia d'endarreriment en la liquidació, amb el límit de dies de preavís. No hi ha aquesta obligació i, per tant, no neix aquest dret si el treballador no ha preavisat amb l'antelació deguda.

Secció 2

Contractació

Article 11

Normes generals

Per raó de les característiques del servei en l'empresa, els treballadors es classifiquen en fixos, contractats a temps determinat, eventuals, interins i contractats a temps parcial, en formació i pràctiques.

A més, es pot cloure qualsevol modalitat de contracte de treball prevista per la legislació laboral vigent a cada moment.

Les relacions laborals han de ser, prioritàriament, de caràcter indefinit.

Les diverses modalitats de contractació s'han de correspondre de manera efectiva amb la finalitat establerta legalment o convencionalment. Altrament, cal considerar com a indefinits amb caràcter general aquests contractes en frau de llei.

Article 12

Contractes de durada determinada

Els treballadors contractats per temps determinat han de tenir els mateixos drets i igualtat de tracte en les relacions laborals que els altres treballadors de la plantilla, llevat de les limitacions que derivin de la naturalesa i la durada del seu contracte.

Els contractes de durada determinada per circumstàncies del mercat, acumulació de tasques o excés de comandes poden tenir una durada màxima de 12 mesos dins d'un període de 18 mesos a comptar del moment en què es produeixin aquestes causes.

Article 13

Contracte d'interinitat

En els contractes d'interinitat, si la seva durada és superior a 2 anys, llevat del cas de suplència per excedència especial, el treballador, en cessar, ha de percebre una indemnització de 20 dies per any o fracció.

En aquests contractes cal indicar expressament el treballador o els treballadors, el lloc de treball i les circumstàncies que són objecte d'interinatge.

Article 14

Contracte a temps parcial

Els treballadors contractats a temps parcial tenen els mateixos drets i igualtat de tracte en les relacions laborals que els altres treballadors de plantilla, llevat de les limitacions que derivin de la naturalesa i la durada del seu contracte. Els treballadors contractats a temps parcial tenen dret a les despeses bestretes de menjador, transport, etc., de la mateixa manera que la resta de la plantilla, i els poden ser compensades en metàl·lic.

Article 15

Contracte de relleu

En les empreses en les quals es produeixin les circumstàncies que possibilitin el contracte de relleu que preveu la Llei 32/1994, de 2 d'agost, així com les de la Llei 12/2001 de 9 de juliol, aquestes estan obligades a complir les formalitats necessàries per a la realització del contracte de relleu corresponent, sempre que el treballador afectat ho sol·liciti.

Aquest contracte de relleu s'ha de regir, pel que fa a formalitats i requisits, pel que disposa la legislació vigent.

Article 16

Contracte de formació

Els contractes d'aprenentatge formalitzats d'acord amb la legalitat vigent s'orienten a afavorir l'entrenament professional i la formació en els llocs de treball dels grups 2 i 3, així com, excepcionalment, en els llocs del grup 1 que per la seva pròpia naturalesa requereixin un coneixement i una experiència determinats.

La durada mínima d'aquests contractes és de 6 mesos, i la màxima, de 2 anys.

En finalitzar, l'empresa ha de lliurar un certificat que n'acrediti la durada i la formació rebuda.

El temps de formació és remunerat mentre coincideixi amb la jornada laboral.

Article 17

Contracte d'obra o servei determinat

A fi de potenciar la utilització per les empreses del sector de les modalitats de contractació previstes per la llei i evitar al màxim la utilització de formes de contractació externes a les empreses, especialment les empreses de treball temporal, s'acorda crear un contracte d'obra o servei determinat, segons el que preveu l'article 15.1 de l'Estatut dels treballadors, modificat en virtut de la Llei 11/1994, de 19 de maig.

Prèviament a la utilització d'aquesta modalitat contractual, l'empresa ha de donar raó als representants dels treballadors de la causa objecte del contracte, així com de les seves condicions laborals, especificant el nombre de treballadors afectats i els grups professionals que cal assignar.

Aquesta inclusió en el present Conveni no es pot entendre en cap cas com una limitació a la modalitat contractual que preveu l'esmentat article 15.1.a) de l'Estatut dels treballadors.

Article 18

Contracte en pràctiques

El contracte de treball en pràctiques es pot concertar amb qui estigui en possessió d'un títol universitari o de formació professional de grau mitjà o superior, o títols oficialment reconeguts com a equivalents, que habilitin per a l'exercici professional, dins el termini dels 4 anys immediatament següents a la finalització dels estudis corresponents.

La durada del contracte no pot ser inferior a 6 mesos ni superior a 2 anys. S'estableix un període de prova de 6 mesos.

Secció 3

Classificació professional

Article 19

Classificació del personal

Els treballadors que prestin els seus serveis en les empreses incloses en l'àmbit del present Conveni es classifiquen atenent les seves aptituds professionals, les titulacions i el contingut general de la prestació.

La classificació s'ha de fer en grups professionals, per la interpretació i l'aplicació dels factors de valoració i per les tasques i les funcions bàsiques més representatives que acompleixin els treballadors.

Per acord entre el treballador i l'empresari cal establir el contingut de la prestació laboral objecte del contracte, és a dir, la categoria professional i la seva pertinença a un dels grups professionals que preveu aquest Conveni.

Article 20

Factors d'enquadrament

1. L'enquadrament dels treballadors inclosos en els àmbits d'aplicació d'aquest Conveni dins l'estructura professional pactada i, consegüentment, l'assignació per a cadascun d'un determinat grup professional és el resultat de la ponderació conjunta dels factors següents: coneixements, iniciativa, autonomia, responsabilitat, comandament i complexitat.

a) Coneixements

En la valoració d'aquest factor es té en compte, a més de la formació bàsica necessària per complir correctament les comeses, l'experiència adquirida i la dificultat per a l'adquisició d'aquests coneixements i de l'experiència.

b) Iniciativa

En la valoració d'aquest factor es té en compte el grau de seguiment de normes o directrius per a l'execució de tasques o funcions.

c) Autonomia

En la valoració d'aquest factor es té en compte el grau de dependència jeràrquica en l'acompliment de les tasques o funcions que s'acompleixin.

d) Responsabilitat

En la valoració d'aquest factor es té en compte el grau d'autonomia d'acció del titular de la funció, el nivell d'influència sobre els resultats i la rellevància de la gestió sobre els recursos humans, tècnics i productius.

e) Comandament

En la valoració d'aquest factor es tenen en compte el grau de supervisió i ordenació de les funcions i tasques, la capacitat d'interrelació, les característiques del col·lectiu i el nombre de persones sobre les quals s'exerceix el comandament.

f) Complexitat

En la valoració d'aquest factor es tenen en compte el nombre i el grau d'integració dels diversos factors abans esmentats en la tasca o el lloc encomanat.

2. Els grups professionals i, dins d'aquests, les divisions orgàniques o funcionals a què es refereix l'article 21 del present Conveni tenen un caràcter merament orientatiu, sense que les empreses estiguin obligades a preveure en la seva estructura organitzativa tots i cadascun d'aquests grups. Si s'escau, es poden establir les assimilacions corresponents.

Article 21

Grups professionals

1. Grup professional 1

1. Criteris generals

Tasques consistents en operacions efectuades seguint un mètode de treball precís segons instruccions específiques, amb un grau de dependència jeràrquica i funcional total. Poden requerir esforç físic. No necessiten formació específica, encara que ocasionalment pot caldre un breu període d'adaptació.

2. Formació

Coneixements elementals relacionats amb les tasques que acompleix.

S'inclouen en aquest grup, sense excloure la incorporació d'altres categories no reflectides en aquest Conveni, i a títol merament orientatiu, les categories professionals següents:

Ajudant

És l'empleat que fa treballs qualificats de la seva especialitat que exigeixen una habilitat particular i un coneixement professional que no pot ser adquirit més que mitjançant una pràctica intensa de l'especialitat o amb un aprenentatge metòdic, sancionat, si s'escau, per un certificat d'aptitud professional, però sense haver arribat a adquirir la totalitat de coneixements i la perícia d'oficial de segona.

Fa les funcions pròpies de la seva especialitat amb completa responsabilitat i aplicant els coneixements que li corresponen, però es considera que només és capaç d'executar un 50% dels treballs típics del seu ofici amb completa habilitat. En els moments en què es trobi en dificultats ha de ser atès per un altre oficial de categoria superior o per l'encarregat corresponent.

L'ajudant pot ser-ho de qualsevol de les altres categories, com ara ajudant de departament, ajudant de magatzem, ajudant de servei tècnic, etc.

Auxiliar administratiu de primera

És l'empleat que, sense iniciativa ni responsabilitat, es dedica a operacions elementals administratives i, en general, a les purament mecàniques inherents a la feina d'oficina o despatx, i que la seva tasca principal sigui la d'ajuda als oficials i els caps en la realització de les feines pròpies d'aquesta categoria.

Auxiliar administratiu de segona

La categoria d'auxiliar administratiu que establia el Conveni anterior s'assimila a l'actual categoria d'auxiliar administratiu de segona.

És l'empleat que, sense iniciativa ni responsabilitat, es dedica a operacions elementals administratives i, en general, a les purament mecàniques inherents a la feina d'oficina o despatx amb coneixements elementals d'informàtica. S'integren en aquesta categoria els recepcionistes i els mecanògrafs.

Mosso especialista

És el que es dedica a treballs concrets i determinats que, sense constituir pròpiament un ofici ni implicar operacions de venda, exigeixen, tanmateix, una certa pràctica en la seva execució. Entre aquests treballs hi pot haver embalar, estibar o retractilar, amb ús de maquinària logística complementària, així com fer les operacions preparatòries de disposar d'embalatges i elements necessaris, i amb les complementàries de repartiment i facturació, cobrant o sense cobrar les mercaderies que transporta, prepara o lliura, així com altres tasques semblants.

Mosso de magatzem

És el treballador que té a càrrec seu les tasques mecàniques del magatzem i ajuda a mesurar, pesar, controlar referències, empaquetar, fer la càrrega, la descàrrega i el trasllat de les mercaderies o acomplir qualsevol altra tasca que exigeixi predominantment esforç muscular. També se li poden encomanar feines de neteja i ordre de l'establiment.

Vigilant o porter

És el treballador que, d'acord amb les instruccions que rep, té com a missió les funcions de custòdia i vigilància de les instal·lacions i del contingut de l'empresa, així com la cura dels accessos a la fàbrica o als locals.

Netejador

És l'empleat que s'encarrega de la neteja i la higiene dels locals de l'empresa.

Aprenent

És l'empleat que, a més de prestar els seus serveis per a l'empresa, aquesta, per compte seu o d'altri, li facilita l'adquisició de la formació teòrica i pràctica necessària per a l'acompliment d'un ofici o lloc de treball qualificat. La feina que ha de fer està relacionada amb les tasques pròpies de l'ofici o el lloc per al qual es forma.

2. Grup professional 2

1. Criteris generals

Tasques que consisteixen en l'execució de treballs que, encara que es facin sota instruccions precises, requereixen coneixements professionals i aptituds pràctiques amb responsabilitat limitada per una supervisió directa o sistemàtica.

2. Formació

Titulació o coneixements professionals equivalents a graduat escolar, formació professional 1 o educació secundària obligatòria.

S'inclouen en aquest grup, sense excloure altres categories no reflectides en aquest Conveni, i a títol merament orientatiu, les categories professionals següents:

Oficial de primera de servei tècnic

És l'operari que fa treballs qualificats de la seva especialitat que exigeixen una habilitat particular i un coneixement professional que no es poden adquirir més que mitjançant una pràctica intensa de l'especialitat o un aprenentatge metòdic, sancionat, si s'escau, per un certificat d'aptitud professional.

Ha de fer les funcions pròpies de la seva especialitat, amb una habilitat consumada, coneixements tècnics d'electrònica i mecànica, esperit d'iniciativa i completa responsabilitat, i ha d'executar qualsevol tipus de tasca de la seva categoria que se li encomani dins la seva especialitat i fins i tot, esporàdicament, de més dificultat.

Oficial de segona de servei tècnic

És l'operari que fa treballs qualificats de la seva especialitat que exigeixen una habilitat particular i coneixements professionals que no poden ser adquirits més que mitjançant una pràctica intensa de l'especialitat o un aprenentatge metòdic, sancionat, si s'escau, per un certificat d'aptitud professional, però sense haver arribat a adquirir la totalitat de coneixements i la perícia d'oficial de primera.

Ha de fer les funcions pròpies de la seva especialitat, amb completa responsabilitat i coneixements tècnics d'electrònica i mecànica, però es considera que només és capaç d'executar un 75% dels treballs típics del seu ofici amb completa habilitat. En els moments en què trobi dificultats, ha de ser atès per un oficial de categoria superior o encarregat del servei tècnic.

Oficial administratiu de primera

És l'empleat que actua a les ordres d'un cap, si en té, i que sota la seva pròpia responsabilitat fa amb la màxima perfecció burocràtica treballs que requereixen iniciativa, com ara funcions de cobrament i pagament, càlcul de les nòmines, transcripció informàtica en programes comptables, administració comercial i de màrqueting, funcions de caixa i operacions anàlogues i redacció de correspondència amb iniciativa pròpia. També s'hi inclouen els telefonistes recepcionistes capacitats per expressar-se en dos o més idiomes estrangers.

Oficial administratiu de segona

És qui, amb iniciativa i responsabilitat restringida i amb coneixements d'informàtica a nivell d'usuari, efectua operacions auxiliars pròpies de l'oficial administratiu de primera, com ara comptabilitat o coadjuvants, organitza arxius o fitxers, despatxa correspondència i acompleix altres funcions similars que només exigeixen coneixements generals de la tècnica administrativa.

Venedor

És l'empleat que, al servei d'una sola empresa, fa habitualment viatges segons una ruta prèviament establerta per oferir el producte, exhibir el mostrari, fer demostracions, prendre nota i informar de comandes i vigilar que es compleixin.

Dependent de primera

És l'empleat encarregat de fer les vendes, amb coneixements pràctics dels articles que ha de despatxar, de manera que pugui orientar el públic sobre l'ús al qual es destinen, sobre les novetats, etc. Ha de vigilar el recompte de mercaderies per demanar-ne la reposició amb prou temps, així com l'exhibició en aparadors i vitrines. A més, té els coneixements elementals de càlcul mercantil necessaris per efectuar les vendes.

Dependent de segona

És el treballador que, sense arribar a la categoria professional de dependent de primera, fa les tasques abans definides amb correcció, eficàcia i responsabilitat.

Professional d'ofici de primera

S'inclou en aquesta categoria qui treballi amb iniciativa i responsabilitat pròpia i tingui aptitud per acomplir tasques pròpies d'un ofici clàssic, així com els operadors de laboratoris, minilaboratoris (minilabs), foto instantània, etc.

Professional d'ofici de segona

És el treballador que, sense arribar a la categoria professional del personal d'ofici de primera, fa les tasques abans definides amb perfecta correcció, eficàcia i responsabilitat.

Transportista repartidor

És qui, en possessió del permís de conduir oportú, té a càrrec seu un vehicle de l'empresa i executa les tasques pròpies de la seva conducció, alhora que acompleix tasques de repartiment i càrrega i descàrrega, o bé hi col·labora.

3. Grup professional 3

1. Criteris generals

Treballs d'execució autònoma que exigeixen habitualment iniciativa per part dels treballadors encarregats de la seva execució. Funcions que suposen integració, coordinació i supervisió de tasques homogènies. Poden comportar corresponsabilitat de comandament.

2. Formació

Titulació o coneixements professionals equivalents a batxillerat unificat polivalent, formació professional, batxillerat o formació professional de grau mitjà.

S'inclouen en aquest grup, sense excloure la incorporació d'altres categories no previstes en aquest Conveni, i a títol merament orientatiu, les categories professionals següents:

Encarregat de servei tècnic

És el treballador tècnicament capacitat en electrònica i mecànica que, amb coneixements amplis dels aparells propis del sector, és al capdavant del servei tècnic, i que amb comandament sobre el seu personal disposa de tot el que li cal per al bon ordre de la feina i de la disciplina. Ha d'orientar el personal sobre les funcions específiques de la missió de cadascú i informar i assessorar l'empresa sobre les particularitats tècniques que siguin d'interès.

Així mateix, ha de facilitar al client tota la informació i l'assessorament que necessiti sobre el funcionament normal dels equips o dels aparells propis de l'activitat de l'empresa, d'acord amb la manera i el grau que exigeixi la seva organització interna.

Cap administratiu de primera

És qui, proveït o no de poder i actuant a les ordres immediates del cap superior, si s'escau, porta la responsabilitat directiva d'una o més seccions i s'encarrega de donar-los unitat. S'hi inclouen també les persones que organitzen o construeixen la comptabilitat de l'empresa.

Cap de vendes

És qui té a càrrec seu la realització de totes les operacions de venda que es fan en l'empresa, així com la determinació de les orientacions o dels criteris d'acord amb els quals s'han de fer. És el responsable de l'actuació dels venedors que té a càrrec seu.

Encarregat d'establiment

És al capdavant d'un establiment del qual depenen sucursals en diferents places, o bé assumeix la direcció superior de diverses sucursals que són a la mateixa plaça.

Cap de grup

És al capdavant de diverses seccions o d'un grup de persones en els establiments o les empreses que s'organitzin sobre aquestes seccions o grups.

Cap de secció

És al capdavant d'una secció comercial, tècnica, administrativa o de servei, amb comandament directe o vigilància del personal de la dita secció i amb facultats per intervenir i disposar tot el que calgui per al bon ordre de la feina.

Cap de magatzem o d'expedicions

És al capdavant d'un magatzem i del seu personal, i té a càrrec seu la reposició, la recepció, la conservació i el marcatge de les mercaderies, el registre de l'entrada i la sortida, la distribució a les seccions i a les sucursals, el compliment de les comandes i l'ordenació dels mostraris, així com les altres tasques necessàries pròpies de la seva feina.

4. Grup professional 4

1. Criteris generals

Funcions que suposen la integració, la coordinació i la supervisió de tasques diverses acomplertes per un conjunt de col·laboradors.

Tasques complexes però homogènies que, sense implicar cap responsabilitat de comandament, tenen, però, un alt grau de contingut intel·lectual o interrelació humana, en un marc d'instruccions generals d'alta complexitat tècnica.

2. Formació

Titulació a nivell d'educació universitària, formació professional de grau superior o coneixements professionals equivalents adquirits després d'una experiència acreditada.

S'inclouen en aquest grup, sense excloure la incorporació d'altres categories no previstes en aquest Conveni, i a títol merament orientatiu, les categories professionals següents:

Titulat de grau mitjà

És qui té un títol de grau mitjà i acompleix les funcions pròpies de la seva professió.

Tècnic informàtic

És el tècnic titulat que, amb coneixement profund del funcionament i de les possibilitats del sistema operatiu d'instal·lació, del programari bàsic i del maquinari, així com de tots els llenguatges de programació que es fan servir a l'empresa, s'encarrega de seleccionar el sistema operatiu que cal fer servir en la instal·lació i el programari de comunicacions i bases de dades més convenients, efectua les generacions del sistema operatiu i del programari de comunicacions i bases de dades i en fa les actualitzacions oportunes, cosa que inclou les modificacions proporcionades pels subministradors de programari. També analitza el rendiment total de la instal·lació i efectua les millores en el programari i/o proposa els canvis en el maquinari necessaris per millorar el rendiment, crea i manté rutines estàndard i programes d'utilitat que ajudin a millorar el rendiment de programació i assessora tècnicament tot el personal d'informàtica que ho necessiti, tant en els aspectes de programari com en els de maquinari.

Cap de personal

És qui, al capdavant de tot el personal d'una empresa i amb els coneixements inherents al seu càrrec, dicta les normes oportunes per a la perfecta organització i la distribució de la feina que té sota la seva vigilància, i també concedeix permisos, fa propostes de sancions, etc.

Encarregat general

És el treballador que, amb coneixements de la feina de l'empresa, és al capdavant de tota la producció. Té com a objectiu fonamental l'aprofitament òptim de la mà d'obra i la maquinària disponible, i s'encarrega de la formació, la disciplina, l'assistència i el perfeccionament professional dels seus subordinats, així com de la supervisió i la cura d'eines i maquinària, amb l'ajut d'altres empleats i depenent sempre de la direcció.

5. Grup professional 5

1. Criteris generals

Funcions que suposen la realització de tasques tècniques complexes i heterogènies, amb objectius globals definits i un alt grau d'exigència en autonomia, iniciativa i responsabilitat. Funcions que suposen la integració, la coordinació i la supervisió de funcions, fetes per un conjunt de col·laboradors en una mateixa unitat funcional. S'inclouen també en aquest grup professional funcions que suposen una responsabilitat concreta per a la gestió d'una o diverses àrees funcionals de l'empresa, a partir de directrius generals molt àmplies procedents del personal que pertany al grup professional 0 o de la mateixa direcció, als quals ha de donar raó de la seva gestió. Funcions que suposen la realització de tasques tècniques de complexitat més alta, incloent-hi la participació en la definició dels objectius concrets que ha de fer en un camp, amb un alt grau d'autonomia, iniciativa i responsabilitat en l'esmentat càrrec d'especialitat tècnica

2. Formació

Titulació a nivell d'educació universitària, complementada amb una formació específica en el lloc de treball, o coneixements professionals equivalents després d'una experiència acreditada.

S'inclouen en aquest grup, sense excloure la incorporació d'altres categories no previstes en aquest Conveni, i a títol merament orientatiu, les categories professionals següents:

Titulat de grau superior

És qui té un títol de grau superior i exerceix en l'empresa, de manera permanent i amb responsabilitat directa, funcions pròpies i característiques del seu títol.

6. Grup professional 0

1. Criteris generals

El personal que pertany a aquest grup planifica, organitza, dirigeix i coordina les diverses activitats pròpies del desenvolupament de l'empresa.

Fa funcions que comprenen l'elaboració de la política d'organització, recursos humans i materials de l'empresa; l'orientació i el control de les activitats de l'organització d'acord amb el programa establert o la política adoptada; l'establiment i el manteniment d'estructures productives i de suport en el desenvolupament de la política comercial financera.

Pren decisions o participa en la seva elaboració. Exerceix alts llocs de direcció o execució dels mateixos nivells en els departaments, les divisions, els grups, les fàbriques, les plantes, etc., en què s'estructura l'empresa i que responen sempre a l'ordenació particular de cadascuna.

S'inclou en aquest grup, sense excloure la incorporació d'altres categories no previstes en el present Conveni, i a títol merament orientatiu, la categoria professional següent:

Director

És a les ordres immediates de l'empresa, participa en l'elaboració de la política d'aquesta i dirigeix, coordina i es responsabilitza de les activitats de la direcció a càrrec seu.

Article 22

Categories professionals

Disposicions generals

La classificació del personal consignada en aquest Conveni és merament orientativa i no suposa l'obligació de tenir proveïdes totes les places enunciades si la necessitat i el volum de l'empresa no ho requereixen.

Tanmateix, des del moment mateix en què hi hagi en una empresa un treballador que faci les funcions especificades en la definició d'una categoria professional, aquest ha de ser remunerat almenys amb la retribució que el Conveni vigent assigna a la dita categoria.

Totes les empreses afectades per aquest Conveni estan obligades a qualificar i classificar les categories que ocupin i no prevegi el Conveni. A aquest efecte, tant les empreses com els treballadors han d'acudir a la Comissió Paritària.

Accés a les categories de servei tècnic

Per detenir qualsevol de les categories de servei tècnic definides anteriorment, el personal que per la seva activitat cregui que ha de ser inclòs en alguna d'aquestes ho ha de sol·licitar a l'empresa mitjançant un escrit raonat. L'empresa, també per escrit, ha d'atorgar l'esmentada categoria, o bé denegar-la mitjançant un raonament que n'especifiqui les causes. Aquesta resposta en un sentit o en l'altre s'ha d'evacuar en el termini màxim de 15 a comptar de la sol·licitud.

La categoria de professional d'ofici és aplicable als empleats que acompleixin treballs com ara tècnics de vídeo, tècnics de so, funcionament de minilaboratoris, tècnics en sistemes de tractament electrònic de la imatge, etc., i a tots els que treballin en noves tècniques que s'incorporin en el tractament de la imatge i el so en el sector.

Article 23

Promoció i ascensos

Els ascensos s'han de subjectar al règim següent:

1. L'ascens dels treballadors a tasques o llocs de treball que impliquin comandament o confiança és de lliure designació per l'empresa.

2. Per a l'ascens de la resta dels treballadors, les empreses han d'establir un concurs oposició basat en un sistema de caràcter objectiu, prenent com a referència les circumstàncies següents: titulació adequada, valoració acadèmica, coneixement del lloc de treball, historial professional, haver acomplert funcions d'un grup professional superior i superar satisfactòriament les proves que s'estableixin a aquest efecte.

El sistema de valoració elaborat per la direcció ha de ser preceptivament dictaminat pels representants dels treballadors. Si es produeix un desacord perquè els representants dels treballadors consideren que el sistema manca d'objectivitat, les dues parts han de negociar una solució concordada en una reunió conjunta. Si malgrat tot és materialment impossible arribar a un acord, queda oberta als treballadors la via de reclamació davant la Inspecció de Treball.

A l'efecte d'assegurar la participació dels representants dels treballadors en els procediments per produir els ascensos, aquests han de designar 2 representants que han de participar en el tribunal del concurs oposició, amb veu i sense vot.

Així mateix han de consignar en acta, aixecada a aquest efecte, les seves objeccions.

En l'aplicació d'aquest article cal respectar el dret igual de tots els treballadors a la promoció, sense que hi pugui haver discriminació de cap mena per raons d'edat o sexe.

Secció 4

Mobilitat funcional i geogràfica

Article 24

Feines de categoria superior i inferior

1. En cas de necessitat, l'empresa pot destinar el personal inclòs en l'àmbit d'aquest Conveni a ocupar un lloc de categoria superior, per un termini no superior a 6 mesos ininterromputs. Mentre es trobi en aquesta situació ha de percebre la remuneració corresponent a la funció que efectivament acompleixi. El personal s'ha de reintegrar al seu lloc anterior en cessar la causa que n'hagi motivat el canvi.

Si un treballador fa feines d'una categoria superior durant més de 6 mesos consolida la categoria superior.

2. Si per necessitats de l'empresa es destina un treballador a feines d'una categoria inferior a la que té assignada, conserva el salari corresponent a la seva categoria. Aquesta situació no es pot prolongar durant més de 6 mesos, i en cas d'extrema necessitat l'empresa, per mantenir el treballador en les feines d'una categoria inferior, necessita l'autorització de l'autoritat laboral, amb l'informe preceptiu del Comitè d'Empresa o dels delegats de personal.

Si el canvi té origen en la petició del treballador, cal assignar-li el sou i la categoria que corresponguin a la nova situació, sense que això comporti la renúncia a cap dret.

3. Les empreses han de mirar d'adaptar el personal la capacitat del qual hagi disminuït per edat, accident, malaltia o altres circumstàncies, destinant-lo a treballs adequats a les seves condicions.

Article 25

Mobilitat geogràfica, trasllats i desplaçaments

1. Els trasllats del personal es poden fer:

a) Per sol·licitud de l'interessat.

b) Per acord entre l'empresa i el treballador.

c) Per necessitats del servei.

d) Per permuta.

2. Si el trasllat es fa a sol·licitud del treballador, amb l'acceptació prèvia de l'empresa, no té dret a indemnització per les despeses que origini el canvi, que es consideren com a condicions del nou lloc de treball i que li han de ser comunicades per escrit, sense que això comporti el desistiment de cap dret irrenunciable.

3. Si el trasllat s'efectua de comú acord entre l'empresa i el treballador, cal atenir-se al que convinguin les dues parts pel que fa a les condicions del trasllat, que cal consignar sempre per escrit.

4. En cas de trasllat forçós que no suposi la necessitat d'un canvi de domicili de l'empleat, les empreses estan obligades a suplir les diferències que es produeixin per aquesta decisió i, si s'escau, a compensar-les. En cap cas no es pot produir un perjudici econòmic per al treballador.

Aquest trasllat, per tal com no comporta un canvi de domicili, no es considera en cap cas una modificació substancial de les condicions de treball, i en conseqüència no necessita cap expedient davant l'autoritat laboral.

5. En cas que l'empresa pretengui traslladar el centre de treball a una altra localitat i això suposi la necessitat que l'empleat canviï de domicili, cal atenir-se al procediment establert en la legislació vigent a cada moment en matèria de trasllats.

6. Si per raó d'un trasllat forçós en la seva feina un dels cònjuges canvia de residència, l'altre, si també és treballador i està comprès en l'àmbit d'aplicació d'aquest Conveni, té dret preferent a ocupar un lloc de treball igual o similar al que acomplia, si la seva empresa té el centre de treball en la localitat del nou domicili conjugal.

7. Els treballadors pertanyents a la mateixa empresa i categoria que estiguin destinats a localitats diferents poden concertar la permuta dels seus respectius llocs, a reserva del que aquella decideixi en cada cas.

A aquest efecte cal tenir en compte les necessitats del servei, l'aptitud dels dos permutants per a la nova destinació i altres circumstàncies que calgui considerar. Si es consuma la permuta, els treballadors han d'acceptar les modificacions de salari a què puguin donar lloc i han de renunciar a qualsevol indemnització per despeses de trasllat.

Capítol 3

Retribucions

Secció 1

Estructura salarial

Article 26

Complements salarials

Es consideren complements salarials els de caràcter personal o els altres complements no vinculats exclusivament a les condicions personals del treballador o a la realització de la feina en quantitat o qualitat i que no hagin estat valorats a l'hora de determinar el salari base. En particular, els més usuals serien el de treball penós, tòxic i perillós, els plusos de nocturnitat, de torns, de quantitat i qualitat en la feina i de caràcter extrasalarial i els plusos personals de diverses menes.

Aquests complements són deguts a circumstàncies de la producció o personals, que poden ser variables segons l'activitat de les empreses i les condicions en què es presti la feina. Perquè hi hagi aquests complements cal que, a més, la direcció de l'empresa els estableixi o els pacti. Tot això, tret que aquests complements siguin regulats per imperatiu legal.

Article 27

Salari base de categoria

L'estructura salarial comprèn un salari base de categoria o salari de contractació, com a retribució fixa per unitat de temps, i, si escau, complements salarials.

El salari base de categoria remunera tant la jornada com els períodes de descans d'acord amb els termes establerts per la norma legal.

Article 28

Salari base per a l'any 2003

Es garanteix un augment de tots els conceptes econòmics de l'IPC real més un 0,2%. Les taules salarials de l'annex 1 corresponen a l'increment de l'IPC del 2% previst pel govern per a l'any 2003 més un 0,2%. Si l'IPC anual és superior a aquest 2% s'haurà de regularitzar tan bon punt es publiqui.

Article 29

Revisió salarial futura

Es garanteix un augment de tots els conceptes econòmics de l'IPC real estatal més un 0,2%. Al principi de l'any s'ha d'aplicar l'IPC previst, i cal regularitzar-lo amb el real tan bon punt es publiqui.

Secció 2

Salari, gratificacions i plusos

Article 30

Salari base de categories

Vegeu en l'annex 1 la taula de salari base de categoria.

Article 31

Gratificacions extraordinàries

Les gratificacions extraordinàries de Nadal, juliol i beneficis, que cal abonar el 15 de desembre, el 15 de juliol i el 31 de març, respectivament, consisteixen cadascuna en 1 mensualitat del salari base, el complement personal i el complement d'antiguitat.

Aquestes gratificacions s'han d'abonar a prorrata del temps de permanència en l'empresa, per al treballador que ingressi o cessi en el transcurs de l'any.

L'empresa està facultada per prorratejar la gratificació extraordinària de beneficis en 12 mensualitats. Per acord entre l'empresa i els representants dels treballadors, es poden prorratejar les gratificacions extraordinàries de juliol i Nadal.

Article 32

Plus d'antiguitat consolidat

El plus d'antiguitat va quedar consolidat a 31 de desembre de 2001 en les condicions establertes en el Conveni anterior.

El plus d'antiguitat consolidat no és absorbible ni compensable i cada any ha de créixer en la mateixa quantia en què pugi en el Conveni col·lectiu.

Article 33

Plus de nocturnitat

Els productors de les empreses afectades per aquest Conveni i que fan la seva jornada laboral a partir de les 22 hores han de rebre en concepte de nocturnitat el 25% del salari base de categoria.

Capítol 4

Temps de treball

Article 34

Jornada laboral

En les empreses afectades per aquest Conveni s'estableix una jornada anual per a l'any 2003 de 1.787 hores, per a l'any 2004 de 1.784 hores i per al l'any 2005 de 1.781 hores.

A l'hora d'establir els quadres horaris corresponents, es reconeix a les empreses la facultat d'adaptar els seus horaris a les seves pròpies necessitats de producció, amb l'única limitació de respectar el límit diari de 9 hores de treball.

Article 35

Distribució de la jornada

En l'àmbit de l'empresa, després d'haver-ho negociat i acordat amb els representants dels treballadors o els treballadors afectats, es pot establir un calendari de distribució irregular de la jornada que impliqui la possibilitat de superar el límit màxim diari de 9 hores, d'acord amb el que preveu en l'article 34.3 de l'Estatut dels treballadors, respectant els descansos mínims que fixa llei.

Independentment d'això, per circumstàncies del mercat, acumulació de tasques, excés, reducció o manca de comandes o altres causes anàlogues, l'empresari, després d'haver-ho comunicat a la representació legal dels treballadors i als afectats, pot determinar que la jornada laboral sigui superior o inferior a 40 hores setmanals, durant un màxim de 16 setmanes l'any, contínues o discontínues, regularizant la jornada fins al límit d'hores anuals corresponent, sense altres limitacions que el respecte al descans mínim entre jornades i el màxim de 10 hores diàries i 50 de setmanals.

La determinació de la setmana o les setmanes en què la jornada sigui superior o inferior a 40 hores setmanals l'ha de fer l'empresari amb preavís de la decisió als representants dels treballadors i als afectats amb 15 dies de temps.

L'excés de jornada motivat per l'aplicació de la jornada irregular establerta en aquest article s'ha de compensar mitjançant jornades completes de descans, sens perjudici dels acords individuals a què puguin arribar l'empresa i el treballador.

Article 36

Treball en dia festiu

El personal de les empreses afectades per aquest Conveni i que faci la jornada laboral els diumenges o festius ha de rebre un complement del 25% del seu salari individual.

Independentment d'això, el treball en dia festiu no vol dir un increment de la jornada, de manera que quan un treballador hagi de prestar els seus serveis un diumenge o un festiu ha de fer el descans corresponent al llarg de la setmana en què treballi el diumenge o festiu.

La comunicació del treball en dia festiu, així com del descans compensatori, s'ha de fer a l'hora d'elaborar el calendari laboral de l'empresa i en tot cas amb almenys 1 mes de temps.

Article 37

Hores extraordinàries

Les hores extraordinàries es compensen preferentment per descans dins dels 4 mesos següents a la seva realització o s'han d'abonar en la quantia que es pacti, que no pot ser inferior al valor d'hora ordinària.

Les hores extraordinàries compensades per descans dins dels 4 mesos següents a la seva realització no computen a l'efecte del límit màxim anual que estableix l'article 35.2 de l'Estatut dels treballadors.

Les hores extraordinàries, en tot cas, per la seva naturalesa, són voluntàries, tret de les hores la no-realització de les quals produeixi a l'empresa greus perjudicis i de les necessàries per causes de força major o casos en què siguin compensades amb descans.

Article 38

Vacances anuals

El personal afectat per aquest Conveni té 31 dies naturals de vacances anuals retribuïdes.

El període del gaudi i la seva possible fracció s'han de concertar de comú acord entre les empreses i els seus empleats durant el primer trimestre de l'any. Es pot convenir de dividir en 2 fraccions el període total.

Article 39

Llicències i permisos

1. El treballador, amb previ avís i justificació, pot absentar-se de la feina amb dret a remuneració per algun dels motius i pels temps següents:

a) Fins a 16 dies naturals en cas de matrimoni.

b) Fins a 4 dies naturals en els casos de naixement de fill, accident, hospitalització, malaltia greu o defunció de parents fins a segon grau de consanguinitat o afinitat. Si per aquest motiu el treballador necessita fer un desplaçament a fora de la comunitat autònoma, el termini és de fins a 6 dies.

c) Fins a 2 dies laborals per trasllat del domicili habitual.

d) Fins a 1 dia natural per matrimoni del pare o la mare.

e) El temps indispensable per al compliment d'un deure inexcusable de caràcter públic o personal.

Si en una norma legal o convencional consta un període determinat, cal atenir-se al que aquesta norma disposa quant a durada de l'absència i la seva compensació econòmica.

Si el compliment del deure abans esmentat comporta la impossibilitat de la prestació de la feina deguda en més del 20% de les hores laborals en un període de 3 mesos, el treballador afectat pot passar a la situació d'excedència, d'acord amb el que regula l'article 46.1 de l'Estatut dels treballadors.

En cas que el treballador, per compliment del deure o acompliment del càrrec, percebi una indemnització, cal descomptar-ne l'import del salari al qual té dret en l'empresa.

f) Per exercir funcions sindicals o de representació del personal, segons els termes establerts legalment o convencionalment.

2. En els casos previstos en els apartats a), c), d) i e) del present article, el treballador ha de preavisar l'empresa amb una antelació mínima de 15 dies.

Tots els permisos es comencen a gaudir des del dia en què s'esdevingui el fet causant.

Article 40

Parelles de fet

En relació als permisos retribuïts s'equipararan al matrimoni les parelles de fet considerades com a tals d'acord amb la normativa catalana, que justifiquin el seu estat mitjançant els 2 documents següents:

1. Certificat d'inscripció en el registre de parelles de fet. De no existir registre en la població de residència, el certificat es substituirà per una acta notarial.

2. Declaració jurada, firmada per la parella, en la que es facin constar les dades personals del treballador i les de la seva parella, responsabilitzant-se en tot cas de la veracitat de les dades declarades, segons el model de l'annex 2 del Conveni.

Article 41

Calendari laboral

L'empresa ha d'elaborar conjuntament amb la representació dels treballadors el calendari laboral d'empresa.

Capítol 5

Suspensió del contracte

Article 42

Maternitat, excedència per cura de fills i lactància

1. En cas de part, la dona té dret a un període de descans laboral de 16 setmanes ininterrompudes, ampliables en cas de part múltiple a 2 setmanes més per cada fill a partir del segon. El període de suspensió s'ha de distribuir a opció de la interessada sempre que 6 setmanes siguin immediatament posteriors al part. En cas de defunció de la mare, el pare pot fer ús de la totalitat o, si escau, de la part que resti del període de suspensió.

No obstant això, i sens perjudici de les 6 setmanes immediates posteriors al part de descans obligatori per a la mare, donat cas que el pare i la mare treballin, aquesta, en iniciar-se el període de descans per maternitat, pot optar perquè el pare gaudeixi d'una part determinada i ininterrompuda del període de descans posterior al part d'una manera simultània o successiva al de la mare, llevat que en el moment de fer-se efectiva la incorporació de la mare a la feina hi hagi cap risc per a la seva salut.

2. En cas d'adopció i acolliment, tant preadoptiu com permanent, de menors de fins a 6 anys, la suspensió té una durada de 16 setmanes ininterrompudes, ampliable en cas d'adopció o acolliment múltiple a 2 setmanes més per cada fill a partir del segon, comptades, a elecció del treballador, bé a partir de la decisió administrativa o judicial d'acolliment, bé a partir de la resolució judicial per la qual es constitueix l'adopció. La durada de la suspensió és així mateix de 16 setmanes en els casos d'adopció o acolliment de menors majors de 6 anys d'edat si es tracta de menors discapacitats o minusvàlids o que per les seves circumstàncies i experiències personals o perquè provenen de l'estranger tinguin especials dificultats d'inserció social i familiar degudament acreditades pels serveis socials competents. En cas que la mare i el pare treballin, el període de suspensió s'ha de distribuir a opció dels interessats, que el poden exercir de manera simultània o successiva, sempre amb períodes ininterromputs i amb els límits assenyalats.

3. En els casos de gaudi simultani de períodes de descans, la seva suma no pot ser superior a les 16 setmanes que preveuen els apartats anteriors o a les que corresponguin en cas de part múltiple.

Els períodes als quals es refereix el present article es poden fer en règim de jornada completa o a temps parcial, amb l'acord previ corresponent entre els empresaris i els treballadors afectats, segons els termes que legalment es determinin.

4. Les treballadores tenen dret a un període d'excedència, de durada no superior a 3 anys, per tenir cura de cada fill, tant si ho és per natura com per adopció, així com en els casos d'acolliment, a comptar de la data de naixement, adopció o acolliment.

Els fills successius donen dret a un nou període d'excedència que, si escau, ha d'exhaurir el que es feia.

El període en què el treballador estigui en situació d'excedència d'acord amb el que estableix aquest article és computable a l'efecte d'antiguitat. El treballador té dret a assistir a cursos de formació professional, convocat per l'empresari, especialment amb ocasió de la seva reincorporació. Durant el primer any té dret a la reserva del lloc de treball. Al cap d'aquest termini, la reserva queda referida a un lloc de treball del mateix grup professional o d'una categoria equivalent.

5. Les treballadores, per l'alletament d'un fill menor de 9 mesos, tenen dret a 1 hora d'absència a la feina, que poden dividir en 2 fraccions. La dona, a voluntat seva, pot substituir aquest dret per una reducció de mitja hora de la seva jornada amb la mateixa finalitat. Poden gaudir indistintament d'aquest permís tant la mare com el pare si tots dos treballen.

6. A opció dels treballadors, es podrà acumular el període de lactància al de la baixa per maternitat, sempre i quan s'hagi comunicat per escrit a l'empresa en el moment de l'inici de la baixa per maternitat. Aquesta acumulació tindrà el límit màxim de 10 dies naturals.

Article 43

Excedències voluntàries

Les empreses han de concedir la situació d'excedència voluntària al personal de plantilla que, com a mínim, acrediti una antiguitat d'1 any de servei en l'empresa, per un període de temps no inferior a 2 anys ni superior a 5 anys. El mateix treballador només pot tornar a exercir aquest dret si han transcorregut 4 anys des del final de l'excedència anterior.

El treballador excedent conserva només un dret preferent al reingrés en les vacants de categoria igual o similar a la seva que hi hagi o que es produeixin a l'empresa.

El temps d'excedència voluntària no es computa a l'efecte d'antiguitat.

La petició de reingrés s'ha de fer dins del període d'excedència. En cas que algun treballador en situació d'excedència no sol·liciti el reingrés en les condicions esmentades cal considerar que causa baixa voluntària en l'empresa.

Quant a la resta de les excedències, cal atenir-se al que disposa l'Estatut dels treballadors.

Capítol 6

Règim disciplinari

Article 44

Règim de les faltes i sancions

Aquestes normes de règim disciplinari pretenen el manteniment de la disciplina laboral, aspecte fonamental per a la normal convivència, ordenació tècnica i organització de l'empresa, així com per a la garantia i la defensa dels drets i els interessos legítims dels treballadors i els empresaris.

La falta, independentment de la seva qualificació, requereix la comunicació escrita i motivada de l'empresa al treballador.

La imposició de sancions per faltes greus i molt greus és notificada als representants legals dels treballadors, si n'hi ha.

Les sancions que es puguin imposar s'entenen sens perjudici de passar el tant de culpa als tribunals si la falta comesa pot constituir un delicte o falta de donar raó a l'autoritat governativa, si escau.

Article 45

Assetjament sexual

S'entén com a assetjament sexual aquella conducta de caràcter verbal o físic, de naturalesa sexual, desenvolupada en l'àmbit de l'organització i direcció de l'empresa per qui pertanyent a ella i coneixent o havent de conèixer que el seu comportament resulta ofensiu, reprovatori i no desitjat per la víctima, afecta al respecte i a la dignitat de persona, creant un entorn laboral ofensiu, hostil o intimidatori.

Aquest assetjament per part dels companys o superiors jeràrquics, tindrà la consideració de falta greu o molt greu, en atenció als fets i les circumstàncies que hi concorrin.

Article 46

Assetjament moral

S'entén com assetjament moral el factor de risc psicosocial que es manifesta amb un conducta abusiva (gest, paraula, comportament, actitud, etc.) que atempta, per la seva repetició o sistematització, contra la dignitat o la integritat psíquica o física d'una persona, posant en perill el seu lloc de treball, degradant el seu ambient de treball o produint-hi un dany psíquic o físic al treballador afectat.

Aquest assetjament per part de companys o superiors jeràrquics tindrà la consideració de falta greu o molt greu, en atenció als fets i les circumstàncies que hi concorrin.

Quan l'assetjament sigui per part de l'empresari el treballador podrà instar la resolució del seu contracte de treball en base al que estableix l'article 50 de l'Estatut dels treballadors, a més d'exercir totes les altres accions legals que li corresponguin.

Article 47

Graduació de les faltes

Les faltes comeses són sancionades i es classifiquen, atenent la seva importància o transcendència, en lleus, greus o molt greus.

Article 48

Faltes lleus

Són faltes lleus:

1. Les de descurança, error o demora inexplicable en l'execució de qualsevol feina.

2. D'1 a 3 faltes de puntualitat en l'assistència a la feina durant el període d'1 mes inferiors a 30 minuts, sempre que d'aquests retards no derivin, per la funció especial del treballador, greus perjudicis per a la feina que l'empresa li tingui encomanada. En aquest darrer cas es qualifica de falta greu.

3. No cursar en 3 dies la baixa corresponent si es falta a la feina per un motiu justificat, tret que es provi la impossibilitat d'haver-ho fet.

4. L'abandonament sense causa justificada de la feina, encara que sigui per un temps breu.

5. Cometre petites descurances en la conservació del material.

6. No atendre el públic amb la correcció i la diligència degudes.

7. No comunicar a l'empresa els canvis de domicili.

8. Les discussions amb els companys de treball dins les dependències de l'empresa, sempre que no sigui en presència del públic.

9. Faltar 1 dia a la feina sense l'autorització deguda o una causa justificada.

10. La inobservança de les normes i les circulars de l'empresa, així com la desobediència als comandaments, tot això en matèria lleu.

11. Qualsevol altra falta de naturalesa anàloga a les anteriors.

Article 49

Faltes greus

Es consideren faltes greus:

1. Més de 3 faltes de puntualitat en l'assistència a la feina no justificades, comeses en el període d'1 mes.

2. Faltar 2 dies a la feina durant el període d'1 mes sense causa justificada. Si d'aquestes faltes deriven perjudicis per al públic es consideren molt greus.

3. Lliurar-se a jocs o distraccions, siguin els que siguin, estant de servei.

4. Simular malaltia o accident.

5. La mera desobediència als superiors en acte de servei. Si la desobediència implica un menyscapte manifest per al treballador o comporta un perjudici notori per a l'empresa, pot ser considerada com a falta molt greu.

6. Simular la presència d'un altre treballador marcant o signant per ell.

7. Descurança important en la conservació dels gèneres o els articles de l'establiment.

8. La manca notòria de respecte o consideració al públic.

9. Discussions molestes amb els companys de treball en presència del públic.

10. Fer feines particulars durant la jornada sense el permís corresponent, així com emprar per a ús propi eines o materials de l'empresa.

11. L'embriaguesa fora d'acte de servei vestint l'uniforme de l'empresa.

12. La reincidència en més de 5 faltes lleus en un trimestre, encara que siguin de diferent naturalesa, si hi ha hagut una sanció altra que la d'amonestació verbal.

13. L'abandó de la feina en llocs de responsabilitat.

14. Qualsevol altra falta de naturalesa anàloga a les anteriors.

Article 50

Faltes molt greus

Es consideren faltes molt greus les següents:

1. Més de 10 faltes d'assistència a la feina sense justificar en un període de 6 mesos o 20 durant l'any.

2. Frau, deslleialtat o abús de confiança en les gestions encomanades, així com en el tracte amb els companys de treball o qualsevol altra persona al servei de l'empresa amb relació de treball amb aquesta, o negociacions de comerç o indústria per compte propi o d'una altra persona sense l'autorització expressa de l'empresa.

3. El robatori, el furt o la malversació comeses dins o fora de l'empresa.

4. L'embriaguesa o l'ús de drogues durant el servei o fora del servei, sempre que aquest segon cas sigui habitual.

5. Violar el secret de la correspondència o documents reservats a l'empresa.

6. Revelar dades de reserva obligada a elements estranys a l'empresa.

7. Dedicar-se a activitats que l'empresa hagi declarat incompatibles en el seu reglament de règim interior.

8. Els maltractaments de paraula o obra, l'abús d'autoritat o la falta greu de respecte i consideració envers els caps o familiars seus, així com als companys i als subordinats.

9. La blasfèmia habitual.

10. La manca de netedat, sempre que sobre aquest aspecte s'hagi cridat repetidament l'atenció al treballador o que produeixi la queixa justificada dels companys que treballin al mateix local.

11. La disminució voluntària i continuada en el rendiment normal de la tasca.

12. Originar baralles i batusses freqüents amb els companys de feina.

13. La reincidència en una falta greu, encara que sigui de diferent naturalesa, sempre que es cometi dins del període de 6 mesos des de la primera.

14. L'assetjament sexual i moral quan en atenció als fets i les circumstàncies que hi concorrin, suposin un dany físic o moral molt greu.

Article 51

Sancions

Correspon a l'empresa la facultat d'imposar sancions en els termes que estableix aquest Conveni. Les sancions màximes que escau imposar en cada cas segons les faltes comeses són les següents:

Per faltes lleus: amonestació verbal; amonestació per escrit; suspensió de sou i feina de fins a 2 dies.

Per faltes greus: suspensió de sou i feina per un període màxim de 7 dies.

Per faltes molt greus: suspensió de sou i feina per un temps no inferior a 10 dies ni superior a 60 dies; acomiadament.

Article 52

Prescripció

La facultat de l'empresa per sancionar prescriu al cap de 10 dies per a les faltes lleus, al cap de 20 per a les faltes greus i al cap de 60 per a les molt greus, tots aquests terminis a comptar de la data en què l'empresa hagi tingut esment de la comissió, i en tot cas al cap de 6 mesos de haver-se comès.

Capítol 7

Disposicions diverses

Article 53

Feina de la dona embarassada

La dona embarassada té dret, des del moment del diagnòstic de l'embaràs, quan hi hagi diferents llocs de treball, al canvi del seu lloc, si es demostra que les condicions laborals, de toxicitat, de perillositat, de penositat, de matèries primeres, etc., poden influir negativament en la treballadora o en el fetus. Cal assegurar-li el mateix salari, la mateixa categoria i la incorporació al seu lloc habitual quan la treballadora es reincorpori a la feina després del part.

Per a aquest canvi cal la certificació facultativa de la Seguretat Social.

L'empresa ha de designar la persona afectada per la permuta, la qual, atès el caràcter provisional de la situació, s'ha de reincorporar al seu lloc anterior quan l'embarassada es reincorpori a la feina després del part.

Les empreses han de concedir els permisos sol·licitats per les treballadores per fer en hores laborables els exercicis del part sense dolor, amb la justificació prèvia corresponent. Aquestes absències són a càrrec de les empreses.

Article 54

Dietes

Si per necessitats del servei es fan viatges a llocs diferents del lloc de residència habitual, s'han d'abonar les despeses de locomoció i dietes o despeses d'estada i manutenció degudament justificades.

Article 55

Assegurança de vida i accidents

Les empreses afectades per aquest Conveni han de contractar una assegurança d'accidents per als seus treballadors als quals sigui aplicable aquest Conveni que garanteixi per al cas de defunció de l'assegurat i per al cas d'incapacitat permanent absoluta derivades d'accident de treball i "in itinere", tal com les defineix la legislació laboral i de Seguretat Social vigent en el seu moment, i en el moment en què sigui qualificat en ferm com a tal per l'organisme que escaigui, els capitals següents:

a) Durant l'any 2003

Per als empleats compresos en els grups professionals 1, 2 i 3, el capital de 8.512,82 euros.

Per als empleats compresos en els grups professionals 4, 5 i 0, el capital de 9.822,47 euros.

b) En els anys següents, aquests capitals s'han de revalorar d'acord amb l'IPC estatal.

Article 56

Roba de feina

Les empreses estan obligades proporcionar al seu personal la roba de feina que no sigui d'ús comú en la vida ordinària dels seus empleats. També han d'adaptar l'uniforme als casos d'embaràs.

Article 57

Incapacitat temporal

Per als processos d'incapacitat temporal s'estableix sobre el subsidi reglamentari un complement a càrrec de l'empresa que garanteixi el 100% del salari de cada treballador en cas de malaltia o accident de treball amb el límit de 18 mesos. Les empreses tenen la facultat de fer controls mèdics assistencials a tot el personal en situació de baixa d'incapacitat temporal. El cost és a càrrec de l'empresa. Els delegats de personal i els comitès d'empresa han de col·laborar amb les empreses per tal de controlar l'absentisme i, d'aquesta manera, reduir-lo al mínim possible per al bé comú.

Article 58

Ajuda per matrimoni

Tot el personal, sense discriminació de sexe, que en contraure matrimoni continuï prestant els seus serveis en l'empresa té dret a percebre, en concepte d'ajuda per matrimoni i per 1 sola vegada, la quantitat de 55 euros.

En els anys 2004 i 2005 aquesta quantitat té el mateix increment que el previst per als salaris d'aquells anys que es pacta en el present Conveni.

Article 59

Premi per natalitat

L'any 2003 el personal de les empreses afectades per aquest Conveni han de rebre un premi de 55 euros pel naixement de cada fill.

En els anys 2004 i 2005, aquesta quantitat té el mateix increment que el previst per als salaris d'aquells anys pactat en el present Conveni

Article 60

Jubilació

L'edat de jubilació obligatòria dels treballadors afectats per aquest Conveni s'estableix en els 65 anys, sempre que compleixin els requisits legalment establerts per accedir a la prestació per aquest concepte.

En cessar un treballador en l'empresa per la contingència de jubilació ha de percebre com a premi:

Si té entre 60 i 64 anys:

Amb 10 anys de servei en l'empresa, 2 mensualitats

Amb 15 anys de servei en l'empresa, 3 mensualitats

Amb 20 anys de servei en l'empresa, 4 mensualitats

Amb 25 anys de servei en l'empresa, 5 mensualitats

Si té 65 anys:

Amb 15 anys de servei en l'empresa, 2 mensualitats

Amb 20 anys de servei en l'empresa, 3 mensualitats

Amb 25 anys de servei en l'empresa, 4 mensualitats

Article 61

Ajut per defunció

En cas de defunció del treballador, amb 1 any almenys de permanència en l'empresa, aquesta queda obligada a satisfer al seu drethavent l'import de 2 mensualitats iguals a l'última que el treballador percebia, incrementada amb tots els emoluments inherents a aquesta.

Capítol 8

Seguretat i salut laboral, medi ambient

Article 62

Seguretat i salut laboral

La protecció de la salut dels treballadors constitueix un objectiu bàsic i prioritari de les parts signants, que consideren que per assolir-lo cal l'establiment i la planificació d'una acció preventiva en els centres de treball i en les empreses que tingui com a finalitat l'eliminació o la reducció dels riscos en el seu origen, a partir de l'avaluació i adoptant les mesures necessàries tant en la correcció de la situació existent com en l'evolució tècnica i organitzativa de l'empresa per adaptar la feina a la persona i protegir-ne la salut.

En totes les matèries que afectin la prevenció de la salut i la seguretat dels treballadors són aplicables les disposicions que preveu la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, i la normativa concordant.

Article 63

Medi ambient

Les parts signants d'aquest Conveni consideren necessari que les empreses actuïn d'una manera responsable i respectuosa amb el medi ambient, prestant una gran atenció a la seva defensa i protecció d'acord amb els interessos i les preocupacions de la societat.

A aquest efecte, el conjunt del sector inclòs en l'àmbit d'aplicació d'aquest Conveni ha d'adoptar una actitud permanent, responsable i visible en matèria de medi ambient i, alhora, aconseguir que l'esforç que acompleixi en aquest camp, i que es faci en el futur, així com els seus resultats, siguin coneguts i valorats adequadament per la societat i per les administracions competents.

Tot això ha de ser objecte d'una preocupació permanent i compartida, tant de la direcció de l'empresa com dels representants dels treballadors.

Capítol 9

Drets de representació sindical

Article 64

Representació sindical

a) Acció sindical

1. Les empreses han de respectar el dret de tots els treballadors a sindicar-se lliurement; no poden subjectar l'ocupació d'un treballador a la condició que no s'afiliï o renunciï a la seva afiliació sindical, com tampoc acomiadar un treballador o perjudicar-lo de qualsevol altra manera a causa de la seva afiliació o activitat sindical.

2. Els treballadors afiliats als seus sindicats, en l'àmbit de l'empresa o centre de treball, poden:

Constituir seccions sindicals de conformitat amb el que estableixen els estatuts del sindicat.

Fer reunions, amb prèvia notificació a l'empresari, recaptar quotes i distribuir informació sindical, fora de les hores de treball i sense pertorbar l'activitat normal de l'empresa.

Rebre la informació que els remeti el seu sindicat.

3. Les seccions sindicals sobre els sindicats més representatius i dels que tinguin representació en els comitès d'empresa o disposin de delegats de personal tenen els drets següents:

Amb la finalitat de facilitar la difusió dels avisos que puguin interessar els afiliats al sindicat i els treballadors en general, que l'empresa posi a la seva disposició taulers d'anuncis, que cal situar en el centre de treball i en un lloc que garanteixi l'accés adequat dels treballadors.

A la negociació col·lectiva d'acord amb els termes que estableix la legislació específica.

4. Els qui detinguin càrrecs electius d'àmbit provincial, autonòmic o estatal en les organitzacions sindicals més representatives tenen dret:

Al gaudi dels permisos no retribuïts necessaris per a l'acompliment de les funcions sindicals pròpies del seu càrrec. Per acord es poden establir limitacions al gaudi d'aquests permisos en funció de les necessitats del procés productiu.

A l'assistència i a l'accés als centres de treball per participar en activitats pròpies del seu sindicat o del conjunt dels treballadors, amb prèvia comunicació a l'empresari i sense que l'exercici d'aquest dret pugui interrompre el desenvolupament normal del procés productiu.

5. Els representants sindicals que participin en les comissions negociadores de convenis col·lectius mantenint la seva vinculació com a treballador en actiu en alguna empresa, o treballadors que no tinguin cap càrrec però que siguin designats per la seva central per a aquesta funció, tenen dret a la concessió dels permisos retribuïts necessaris per a l'exercici adequat de la seva tasca com a negociadors.

6. Les centrals sindicals poden acomplir la seva activitat en l'empresa amb plenes garanties per a un funcionament eficaç. A aquest efecte disposen de 12 hores anuals per a la realització de reunions amb els seus afiliats dins l'empresa.

Article 65

Els delegats sindicals

1. En els centres de treball que ocupin més de 175 treballadors, independentment de la classe del seu contracte, les seccions sindicals que es puguin constituir pels treballadors afiliats als sindicats amb presència en els comitès d'empresa han d'estar representades, amb caràcter general, per delegats sindicals escollits per i entre els seus afiliats en l'empresa o en el centre de treball.

2. El nombre de delegats sindicals per cada secció sindical sobre els sindicats que hagin obtingut el 10% dels vots en l'elecció al comitè d'empresa es determina segons l'escala següent:

De 175 a 750 treballadors per centre de treball: 1

De 751 a 2.000 treballadors per centre de treball: 2

De 2.001 a 5.000 treballadors per centre de treball: 3

De 5.001 endavant per centre de treball: 4

Les seccions sindicals dels sindicats que no hagin obtingut el 10% dels vots han de ser representades per 1 sol delegat sindical.

El sindicat que al·legui tenir dret a ser representat mitjançant una titularitat personal en qualsevol empresa ho ha d'acreditar fefaentment davant l'empresa, i tot seguit ha de reconèixer a l'esmentat delegat sindical la seva condició de representant del sindicat amb caràcter general.

3. Funcions dels delegats sindicals

3.1  Exerceixen la representació i la defensa dels interessos del sindicat que representen i dels seus afiliats en l'empresa i serveixen d'instrument de comunicació entre la seva central sindical o sindicat i la direcció de les respectives empreses.

3.2  Poden assistir a les reunions del comitè d'empresa, del comitè de seguretat i higiene en el treball i dels comitès paritaris d'interpretació amb veu i vot.

3.3  Tenen accés a la mateixa informació i documentació que l'empresa hagi de posar a disposició del comitè d'empresa, d'acord amb el que regula la llei, i estan obligats a guardar secret professional en les matèries en què legalment sigui procedent. En cas que no formin part del comitè d'empresa, tenen les mateixes garanties i els mateixos drets que la llei reconeix als membres del comitè d'empresa.

3.4  Han de ser escoltats per l'empresa prèviament a l'adopció de mesures de caràcter col·lectiu que afectin els treballadors en general i els afiliats al seu sindicat en particular.

3.5  Així mateix, han de ser informats i escoltats per l'empresa amb caràcter previ:

a) Sobre els acomiadaments i les sancions que afectin els afiliats al sindicat.

b) En matèria de reestructuració de plantilla, regulacions d'ocupació, trasllat de treballadors si té caràcter col·lectiu o del centre de treball en general i, sobretot, projectes d'acció empresarial que puguin afectar substancialment els interessos dels treballadors.

c) La implantació o revisió de sistemes d'organització de la feina i qualsevol de les seves possibles conseqüències.

4. Les seccions sindicals dels sindicats més representatius i dels que tinguin representació en els comitès d'empresa tenen dret a la utilització d'un local adequat per dur a terme les seves activitats en les empreses o els centres de treball amb més de 250 treballadors.

5. Els delegats sindicals o treballadors que no exerceixin cap càrrec però que siguin designats per la seva central tenen permisos retribuïts per a les sessions de la Comissió Paritària d'Interpretació i Vigilància del Conveni i de les comissions tècniques creades en virtut d'aquest Conveni, encara que els temes que s'hi tracin no afectin la seva empresa.

Article 66

Drets i garanties

Els delegats o membres dels comitès d'empresa tenen les garanties que els reconeix l'Estatut dels treballadors.

Igualment, disposen del crèdit d'hores mensuals retribuïdes que la llei determina i de la garantia que preveu l'article 9.2 de la LOLS.

Sense ultrapassar el màxim legal, les hores retribuïdes de què disposen els membres de comitès o delegats de personal poden ser consumides per preveure l'assistència a cursos dels delegats sindicals, delegats de personal i membres del Comitè d'Empresa les retribucions dels quals estiguin fixades en part per comissions sobre vendes. Des del moment de ser elegits, i durant la utilització de les hores de garantia, han de percebre l'import corresponent a la mitjana de comissió obtinguda durant els dies efectivament treballats del mes en qüestió.

En cas que el nombre de dies treballats en el mes per acumulació d'hores no sigui significatiu, cal prendre com a referència per al càlcul del que estableix el paràgraf primer l'últim mes de treball sense incidència significativa de les hores sindicals organitzades pel sindicat, l'institut de formació o altres entitats.

Article 67

Informació

Els sindicats signants del present Conveni col·lectiu poden remetre informació a totes les empreses que disposin d'una afiliació suficient i apreciable, a fi que aquesta sigui distribuïda fora d'hores de treball i sense que, en tot cas, l'exercici d'aquesta pràctica pugui interrompre el desenvolupament del procés productiu.

Aquests sindicats poden inserir comunicacions en el tauler d'anuncis destinat a aquest efecte. Cal fer-ne arribar una còpia a la direcció o a la persona que exerceixi la titularitat del centre, sense que aquest lliurament obligatori de la còpia suposi un tràmit d'autorització per a la inserció de la comunicació.

Article 68

Quotes sindicals

A requeriment dels treballadors afiliats a les centrals o als sindicats que preveu aquest Conveni, les empreses han de descomptar en la nòmina mensual dels treballadors l'import de la quota sindical corresponent. El treballador interessat en la realització d'aquesta operació ha de remetre a la direcció de l'empresa un escrit expressant clarament l'ordre de descompte i la quantia de la quota. L'import dels descomptes s'ha de lliurar als representants de les centrals acreditats davant l'empresa.

Article 69

Crèdit horari

Els membres del comitè d'empresa o els delegats de personal disposen d'un crèdit d'hores mensuals retribuïdes per a l'exercici de les seves funcions de representació, d'acord amb l'escala següent:

Fins a 100 treballadors, 20 hores

De 101 a 250 treballadors, 25 hores

De 251 a 500 treballadors, 35 hores

De 501 a 750 treballadors, 40 hores

De 751 endavant, 45 hores

Article 70

Sistema d'acumulació d'hores

Els delegats o membres del comitè d'empresa poden renunciar a tot o a part del crèdit d'hores que la llei en qüestió els reconegui a favor d'un altre o d'uns altres delegats o membres del comitè d'empresa o delegat sindical. Perquè això tingui efecte, la cessió d'hores ha de ser presentada per escrit, consignant-hi els aspectes següents: nom del cedent i del cessionari, nombre d'hores cedides i període pel qual s'efectua la cessió, que ha de ser per mesos complets, amb un mínim de 3 mesos i fins a un màxim d'1 any, i sempre per endavant respecte a la utilització de les hores pel cessionari o els cessionaris. En cas d'acumulació, aquesta només pot arribar fins al 50% de la jornada diària.

Capítol 10

Formació professional

Article 71

Formació professional

La representació dels treballadors i de les empreses són conscients de la necessitat d'avançar conjuntament a un model de professionalització i especialització del sector, on la formació professional té un caràcter estratègic davant els processos de canvi tecnològic i social.

És per això que només des del diàleg i la col·laboració es pot avançar en la consecució dels objectius plantejats, que permetin la modernització de les empreses i una major capacitat competitiva, que depenen en gran mesura d'un adequat nivell de qualificació professional tant dels treballadors com dels empresaris, per la qual cosa s'acorda:

1. Treballar en el marc de la formació continuada per aconseguir un sector professionalitzat i capacitat.

2. Crear una comissió mixta denominada Comissió de Professionalització del Sector de Comerç i Importadors d'Articles Fotogràfics, Vídeo i So, per tal d'aconseguir els objectius anteriors, amb les competències següents:

a) Planificar i desenvolupar un programa de formació professional continuada per al sector, vetllant perquè tant la programació com la impartició de les accions formatives s'ajustin a les necessitats de formació dels treballadors i empreses, procurant-ne l'orientació als objectius estratègics i a les variacions del mercat del sector.

b) Entendre de les sol·licituds de formació continuada, del seu finançament i de la impartició de cursos de formació.

c) Promoure iniciatives per demanar subvencions tant en el marc de programes per a la formació com d'accions complementàries i d'acompanyament a la formació.

d) Promoure iniciatives i estudis per establir els criteris de vinculació de la formació professional continuada i la seva connexió amb el sistema de classificació professional que defineix aquest Conveni.

e) Articular mitjans per tal d'aconseguir que les accions programades arribin al coneixement del màxim nombre de treballadors i empreses, com també per facilitar-hi la participació.

f) Defensar la identitat i el protagonisme del sector en la societat.

3. La Comissió creada pot adquirir identitat pròpia, en forma de fundació o una altra figura legal que acordin, que en cap cas no pot tenir finalitat de lucre i amb la representació que es decideixi.

4. La Comissió s'ha de dotar d'un reglament de funcionament intern. A aquest efecte les dues parts es comprometen a reunir-se per al desenvolupament d'aquest apartat durant la vigència del present Conveni.

5. Les dues parts reconeixen la importància de la formació i de la promoció professionals com a mesura incentivadora per a la qualificació professional, per la qual cosa quan l'empresa consideri necessària la realització de qualsevol tipus de curset que necessiti la utilització de temps fora de la jornada laboral s'ha de compensar amb jornada normal o el seu equivalent econòmic. El temps dedicat a la formació professional de la jornada laboral s'entén com a jornada efectiva de treball. En cas que sigui el treballador qui decideixi acudir a qualsevol tipus de curs o estudis, cal atenir-se al que preveu la normativa laboral sobre aquest aspecte, incloent-hi el que estableix el Conveni.

6. Les empreses han de promoure la seva participació en les diferents iniciatives que desenvolupen els cursos de formació professional continuada. Aquests cursos s'han d'ajustar a les normes següents:

a) Es poden impartir accions formatives dins o fora de la jornada laboral, retribuint els treballadors que hi assisteixin amb el salari normal que percebrien dins la seva jornada laboral ordinària.

b) Cal tenir en compte les necessitats de l'organització de la feina en les empreses per a l'acompliment adequat de les accions formatives previstes, per tal d'evitar possibles desajustos en el desenvolupament de l'activitat normal de les empreses.

c) També cal tenir en compte les característiques professionals dels treballadors per atendre i orientar les seves sol·licituds de participació en les accions formatives més adequades tant per al treballador com per a les necessitats de les empreses.

d) Fora de la jornada laboral, és obligació del treballador l'assistència puntual al curs de què es tracti, sempre que s'hagi compromès a fer-lo, així com l'obtenció del màxim aprofitament dels ensenyaments que s'hi imparteixin.

e) Les faltes d'assistència, puntualitat o aprofitament en el curs de formació professional continuada són considerades com si es tractessin de faltes d'assistència, puntualitat o diligència en la feina, i sancionades en conseqüència.

Capítol 11

Interpretació del Conveni i resolució voluntària dels conflictes col·lectius

Article 72

Composició i funcions de la Comissió Paritària

D'acord amb el que preveuen les parts deliberants del Conveni, es constitueix una Comissió Paritària per a la vigilància, el compliment i la interpretació del que s'hi pacta, integrada per 2 vocals de la representació econòmica i 2 de la social, a més, si s'escau, dels assessors respectius. Els vocals econòmics són nomenats per la patronal Gremi de la Fotografia i la Imatge de Catalunya, amb domicili al carrer d'Aribau, 265, 1r 1a, 08021 Barcelona, i els vocals socials, per les centrals sindicals UGT i CCOO, a Barcelona.

La Comissió Paritària ha d'emetre informes a instància de qualsevol part afectada per aquest Conveni davant la qual es plantegin problemes concrets.

Disposició final

Clàusula d'inaplicació salarial

El percentatge d'increment salarial establert per a la vigència d'aquest Conveni té un tractament excepcional, i no és d'aplicació necessària i obligada per les empreses que acreditin d'una manera objectiva i fefaent situacions econòmiques negatives, per tal de no comprometre'n l'estabilitat econòmica ni la viabilitat. Així mateix, cal tenir en compte les previsions per als anys següents.

Les empreses han de comunicar per escrit als representants dels treballadors o, si no en tenen, als seus treballadors, les raons que justifiquen aquesta decisió en el termini de 20 dies a comptar de la data de publicació del Conveni.

Cal remetre necessàriament una còpia d'aquesta comunicació a la Comissió Paritària del Conveni.

Les empreses han d'aportar la documentació necessària (memòria explicativa, balanços, compte de resultats) en els 10 dies següents a la comunicació. Dins dels 10 dies naturals posteriors, les dues parts han de mirar d'acordar les condicions de la no-aplicació salarial, així com la manera i el termini de recuperació del nivell salarial, tenint en compte també les conseqüències en l'estabilitat de l'ocupació.

Cal remetre una còpia de l'acord a la Comissió Paritària.

Si no hi ha acord, les dues parts ho han de comunicar per escrit a la Comissió Paritària del Conveni, que ha d'emetre un dictamen en els 10 dies següents.

Si continua el desacord, les parts s'han de sotmetre al Tribunal Laboral de Catalunya.

Els representants legals dels treballadors estan obligats a tractar i a mantenir en la màxima reserva la informació que hagin rebut i les dades a què hagin tingut accés com a conseqüència del que estableixen els paràgrafs anteriors, i es comprometen a mantenir, doncs, el secret professional.

Disposició addicional

La descripció de l'article 21 del present Conveni respecte al contingut funcional de cadascuna de les categories incloses en els diferents grups professionals és de caràcter merament orientatiu i no limitador, per la qual cosa que en aquesta descripció no s'esmentin específicament determinades activitats que es desenvolupen efectivament en cada categoria no significa que en quedin excloses.

Les funcions de cada categoria professional que consten en la secció 3 a del present Conveni són sens perjudici de qualsevol altres que s'hagin anant acomplint fins ara.

Annex 1

Taula de salari base de categoria per a 2003

G: grup professional; C: categoria; SM: salari mes; SA: salari any.

El salari del netejador es refereix a salari per hora.

Annex 2

Model parelles de fet

Data:

Nom empresa:

Nom treballador:

DNI:

Data naixement:

Nom de la seva parella:

DNI:

Data naixement:

Domicili comú

Adreça:

Codi postal:

Població:

Documentació necessària i que s'adjunta

Fotocòpia DNI treballador.

Fotocòpia DNI parella.

Certificat d'inscripció en el registre de parelles de fet o acta notarial de parella de fet.

Certificat d'empadronament.

El sr. (nom i cognoms), i la sra. (nom i cognoms), declaren sota jurament o promesa que són parella de fet, d'acord amb el que estableix la normativa catalana al respecte i que les dades aquí declarades són totalment certes i veraces.

(Signatures).

(04.016.008)