Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

RESOLUCIÓ

TIC/3949/2002, de 13 de desembre, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball de l’empresa Nissan Technical Centre Europe (Spain), SA, per als anys 2002-2004 (codi de conveni núm. 0810081).

Vist el text del Conveni col·lectiu de treball de l’empresa Nissan Technical Centre Europe (Spain), SA, subscrit pels representants de l’empresa i dels seus treballadors el dia 20 de setembre de 2002, i de conformitat amb el que disposa l’article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s’aprova el Text refós de la Llei de l’Estatut dels treballadors; l’article 2.b) del Reial decret 1040/1981, de 22 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis col·lectius de treball; l’article 11.2 de la Llei orgànica 4/1979, de 18 de desembre, de l’Estatut d’autonomia de Catalunya; el Reial decret 2342/1980, de 3 d’octubre, sobre transferències de serveis de l’Estat a la Generalitat de Catalunya en matèria de mediació, arbitratge i conciliació; el Decret 326/1998, de 24 de desembre, de reestructuració de les delegacions territorials del Departament de Treball; el Decret 253/2002, de 4 de novembre, de fusió del Departament de Treball amb el d’Indústria, Comerç i Turisme, i el Decret 284/2002, de 12 de novembre, de reestructuració, i tenint en compte el que estableix la disposició transitòria primera del Decret 284/2002 esmentat,

Resolc:

—1  Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball de l’empresa Nissan Technical Centre Europe (Spain), SA, per als anys 2002-2004 (codi de conveni núm. 0810081) al Registre de convenis de Barcelona de la Subdirecció General per a Afers Laborals i d’Ocupació.

—2  Disposar que el text esmentat es publiqui al Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya.

Barcelona, 13 de desembre de 2002

Francisca Antolinos i Jiménez

Delegada territorial de Barcelona

Traducció del text original signat per les parts

CONVENI

col·lectiu de treball de l’empresa Nissan Technical Centre Europe (Spain), SA, centre de Barcelona per als anys 2002-2004

Capítol 1

Estipulacions generals

Article 1

Objecte

Aquest Conveni té com a finalitat regular les relacions laborals, així com les condicions generals de treball i econòmiques, entre l’empresa Nissan Technical Centre Europe (Spain), SA i el seu personal, en l’àmbit d’aplicació acordat.

Article 2

Àmbit territorial

Les estipulacions del Conveni són aplicables al centre de treball que l’empresa té establert a Barcelona.

Article 3

Àmbit personal

Aquest Conveni afecta la totalitat del personal de l’empresa que s’integra en els graus de valoració de l’1 al 14, tots dos inclusivament, del seu àmbit territorial, independentment de la professió, l’especialitat, l’edat, el sexe o la condició.

En queda expressament exclòs el personal al qual fan referència l’article 1.3.c) i l’article 2.1.a) del Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’estatut dels treballadors.

Al personal contractat en qualsevol modalitat de durada determinada li són aplicables les disposicions del Conveni quan siguin compatibles amb la naturalesa temporal del seu contracte i, en tot cas, proporcionalment a la durada i la jornada establertes en el contracte, el qual, d’altra banda, s’ha d’ajustar a la regulació que estableixen les disposicions legals i reglamentàries vigents en cada moment.

Article 4

Àmbit temporal

El Conveni, que té efectes generals immediats a partir del moment del la seva firma, entrarà en vigor a l’efecte econòmic el dia 1 de gener de 2002 i mantindrà la seva vigència fins al 31 de desembre de 2004, amb les precisions que s’indiquen més endavant.

Els efectes econòmics del Conveni s’apliquen exclusivament al personal comprès en el seu àmbit general d’aplicació que estigui d’alta en l’empresa en la data de la firma del Conveni i al personal que s’incorpori a aquest àmbit després d’aquesta data.

L’actualització de capitals assegurats de l’assegurança col·lectiva de vida es produeix en la data de subscripció de la nova pòlissa, i per a la seva firma s’estableix un termini prudencial de 2 mesos a partir de la data de la firma del Conveni.

Article 5

Pròrroga del Conveni

La durada del Conveni s’entén prorrogada d’un any a l’altre per reconducció tàcita si cap de les parts no el denuncia d’acord amb la forma i les condicions que s’estableixen en l’article següent.

Article 6

Denúncia, revisió i manteniment del règim de conveni

La denúncia per proposar la rescissió o la revisió del Conveni l’ha de presentar una part davant l’altra, com també davant l’autoritat laboral a l’efecte del registre, amb 30 dies de temps respecte a la data d’expiració del termini de vigència previst o de qualsevol de les seves pròrrogues.

L’escrit de denúncia ha d’incloure la certificació de l’acord adoptat a aquest efecte per la representació legal dels treballadors o de la Direcció en què es raonin les causes determinants de la revisió o rescissió sol·licitades.

Si se sol·licita la revisió del Conveni, cal adjuntar un projecte raonat sobre els punts que cal revisar perquè immediatament es puguin iniciar les converses.

El plantejament de qualsevol situació de conflicte col·lectiu basat en la pretensió de revisió de Conveni s’ha de portar a efecte d’acord amb les condicions i el procediment que preveuen el Reial decret-llei 17/1977, de 4 de març, sobre relacions laborals, o la norma reguladora a cada moment del tràmit legal per a les situacions esmentades.

Si en acabar el període de vigència del Conveni se n’insta la rescissió cal mantenir el règim que estableix el present Conveni (excepte les possibles clàusules amb data expressa de vigència) fins que les comunitats laborals afectades no es regeixin per un nou Conveni, sens perjudici de les facultats reservades a l’autoritat i a la jurisdicció laborals en el dit Reial decret-llei i en la Llei de l’estatut dels treballadors.

Article 7

Compensació, absorció i garanties personals

En matèria de compensació i absorció cal atenir-se al que disposen les normes legals aplicables al cas, sens perjudici del que determina amb caràcter específic i de manera concreta aquest Conveni.

Les condicions i les retribucions que estableix el present Conveni amb caràcter mínim compensen i absorbeixen les que eren vigents en el moment d’entrada en vigor d’aquest Conveni o que s’estableixin en el futur, tinguin la naturalesa o l’origen que tinguin.

Computades sobre base anual les quantitats rebudes legalment o convencionalment per tots els conceptes, les diferències (si n’hi ha) s’han de mantenir amb el mateix caràcter amb què han estat concedides, i són susceptibles d’absorció en possibles modificacions salarials futures.

Cal respectar les situacions personals que en conjunt, i des del punt de vista de la percepció, siguin més beneficioses que les que estableix el present Conveni, i s’han de mantenir estrictament ad personam.

La interpretació del que disposa aquest article correspon a la Comissió Paritària, sens perjudici de la competència dels organismes administratius o contenciosos en la matèria.

Article 8

Vinculació a la totalitat

En cas que la jurisdicció competent declari il·legal o ineficaç alguna de les parts d’aquest Conveni, aquest queda sense eficàcia pràctica en la seva globalitat, i se n’ha de reconsiderar el contingut.

Article 9

Garantia del Conveni

Les parts del Conveni acorden, i s’hi comprometen formalment, no sol·licitar ni adherir-se a cap altre Conveni, sigui quin sigui el seu àmbit d’aplicació, durant la vigència del que ara subscriuen.

Article 10

Comissió Paritària d’Interpretació i Vigilància del Conveni

Es crea la Comissió Paritària d’Interpretació i Vigilància del Conveni com a òrgan d’interpretació, arbitratge, conciliació i vigilància del seu compliment.

Així mateix, s’estipula l’obligació expressa de sotmetre preceptivament a la Comissió Paritària d’Interpretació i Vigilància del Conveni tots els dubtes, les discrepàncies o els conflictes que es puguin produir amb motiu de l’aplicació del Conveni, amb caràcter previ a l’adopció d’altres accions i al seu possible plantejament davant els òrgans administratius o jurisdiccionals competents.

Aquesta Comissió Paritària es compon de 3 vocals per la representació dels treballadors (Mavilo Darriba Andión, Gregorio Teruel García i Ángel de Diego Ortúñez), que han intervingut en les deliberacions del Conveni, i 3 vocals per la representació de la Direcció (José Meseguer Ruiz, Alberto Giralt Domínguez i José Ignacio Jular García), que així mateix han intervingut en les deliberacions del Conveni.

Els acords, dintre de cada representació, s’han de prendre per majoria simple.

Les reunions de la Comissió Paritària s’han de fer en el termini màxim de 7 dies feiners, a petició escrita de qualsevol dels vocals d’aquesta Comissió. En el termini màxim de 7 dies feiners més la Comissió Paritària ha d’emetre un dictamen sobre els temes plantejats; altrament, el tràmit es considera evacuat i les parts queden en llibertat per adoptar les mesures legals que corresponguin en cada cas.

Capítol 2

Organització de la feina

Article 11

Principis generals

L’organització de la feina en cada una de les seccions i dependències de l’empresa, d’acord amb les disposicions legals vigents, és facultat exclusiva de la Direcció. Aquesta contrau el deure de portar-la a efecte de tal manera que pugui aconseguir el màxim rendiment dins del límit racional i humà dels elements al seu servei. A aquest efecte té el suport de la col·laboració necessària del personal.

Correspon a la representació legal dels treballadors l’exercici de les funcions que, tant en aquest aspecte com en els altres, s’estableixen en l’Estatut dels treballadors.

En matèria d’organització pràctica de la feina cal atenir-se a les normes contingudes en el text del present Conveni col·lectiu, al desenvolupament que s’especifica en els annexos 1, 2 i 3 i, si manca, a les disposicions legals vigents.

Les referències que es fan al cronometratge com a instrument de mesura en el text del Conveni i en els annexos s’entenen extensives a les tècniques MTM.

S’estableix com a activitat normal el resultant de l’aplicació directa de les taules de temps MTM o activitat equivalent.

L’aplicació directa de les taules de temps MTM representa que l’activitat mínima exigible o normal és igual al 111 del sistema centesimal fins ara en vigor.

A partir d’aquesta nova activitat el rendiment mínim exigible o normal és l’índex 100.

Capítol 3

Adscripció i mobilitat del personal

Article 12

Selecció i ingressos del personal

L’empresa ha de fer les proves d’ingrés que consideri oportunes i ha de classificar el personal d’acord amb les funcions per a les quals ha estat contractat, i no per les funcions per a les quals pugui estar capacitat.

Article 13

Períodes de prova

Els ingressos es consideren fets a títol de prova. El període és variable segons l’índole dels llocs que cal cobrir, i en cap cas no pot excedir el temps que es fixa en l’escala següent:

Per a graus d’1 a 3: 15 dies

Per a graus de 4 a 8: 1 mes

Per a graus de 9 a 14: 2 mesos

Tècnics titulats (sigui quin sigui el grau): 6 mesos

Només s’entén que el treballador és subjecte a un període de prova si aquesta circumstància consta expressament per escrit.

Durant el període de prova l’empresa i el treballador poden resoldre lliurement el contracte sense termini de preavís i sense que sigui procedent cap reclamació derivada de l’acte de la rescissió.

Al cap del termini esmentat el contracte esdevé ferm amb el mateix caràcter amb què s’havia concertat, i el temps invertit en la prova es computa amb caràcter general.

Article 14

Classificació professional i valoració de llocs de treball

La classificació professional dels treballadors en l’empresa es regeix pel que estipula el present Conveni en matèria de valoració de llocs de treball i, en allò que no preveu, pel que disposen l’Estatut dels treballadors i les altres normes legals o reglamentàries d’aplicació general.

El contingut ocupacional dels llocs de treball és el determinant de:

a) L’adscripció del treballador a 1 dels 2 únics grups professionals següents que s’estableixen:

Grup professional d’operaris, que inclou tant els professionals d’ofici com els especialistes, els peons i els subalterns de la derogada Ordenança laboral siderometal·lúrgica.

Grup professional d’empleats, que inclou tant el personal administratiu com el tècnic, en totes les seves varietats, de la derogada Ordenança laboral siderometal·lúrgica.

b) L’elecció correcta del manual de valoració de llocs de treball que calgui fer servir per a l’avaluació del lloc i l’assignació consegüent del grau de valoració a l’efecte de la classificació i la retribució.

Com a única excepció, als treballadors que segons la derogada Ordenança laboral siderometal·lúrgica ocupin llocs de treball classificats en alguna de les categories de subaltern consignades en aquesta Ordenança, encara que hagin d’estar classificats en el grup professional d’operaris i que es faci servir per qualificar aquests llocs del manual de valoració de llocs de treball d’operaris, els continua essent aplicable la taula salarial dels empleats.

Se suprimeixen les categories professionals de la derogada Ordenança laboral siderometal·lúrgica. A l’efecte de la cotització de la Seguretat Social, cal respectar a títol personal els grups de tarifa de cotització consolidats per la plantilla actual. Pel que fa a futurs ingressos o canvis de lloc de treball, cal assignar els grups de tarifa resultants de la taula de conversió que s’especifica en l’annex 2.

Article 15

Mobilitat funcional

Com a norma general cal atenir-se a les disposicions legals d’aplicació general (Estatut dels treballadors i altres normes complementàries) i a la interpretació que en facin la jurisprudència i la doctrina legal dels tribunals superiors de justícia.

Article 16

Provisió de places vacants i canvis de llocs de treball

1. Provisió de places vacants

Quan s’hagi produït una vacant i a judici de la Direcció calgui cobrir-la mitjançant selecció interna, aquesta s’ha de dur a terme d’acord amb les regles següents:

a) La Direcció cobreix la vacant per lliure designació (donat cas que la vacant correspongui a un lloc de comandament o de confiança), mitjançant mobilitat horitzontal en tot cas (si l’adscripció de personal es produeix a un lloc del mateix grau de valoració que el consolidat personalment per la persona que es mou) o mitjançant concurs oposició; tot això, tenint en compte el que preveu aquest Conveni.

b) El concurs oposició es regeix pel que disposa el seu reglament específic (annex 4).

c) El personal amb capacitat disminuïda, en funció de les capacitats residuals apreciades per l’empresa, pot ser recol·locat en un lloc de treball idoni, a judici de la Direcció, en les condicions i, si s’escau, amb les garanties que s’assenyalen en l’apartat 3 d’aquest mateix article si aquest lloc és de grau inferior.

Es consideren "personal amb capacitat disminuïda" els treballadors en què concorri alguna limitació funcional o psíquica, derivada d’accident, malaltia o desgast físic natural per raó d’edat, que afecti l’acompliment de les tasques pròpies de la seva professió habitual i que els impedeix desenvolupar d’una manera correcta i completa les comeses del seu lloc de treball amb un rendiment i una qualitat normals.

La representació dels treballadors en el Comitè de Seguretat i Salut Laboral, seguint el conducte reglamentari establert a cada moment, pot proposar a la Direcció de l’empresa la iniciació del procés de reconeixement intern de les situacions individuals de capacitat disminuïda, i ha de ser informada sistemàticament del curs d’aquests processos i de la seva adaptació al lloc, amb vista al procés de seguiment i control, així com de l’evolució general d’aquestes situacions en els centres de treball respectius en les reunions ordinàries periòdiques d’aquest Comitè.

d) Els treballadors que exerceixen un lloc amb un grau de valoració inferior al que personalment han consolidat ("punt vermell") constitueixen, igual que el personal amb capacitat disminuïda, una excepció a la regla general de cobertura interna de vacants de l’apartat a) precedent, en el sentit que l’empresa pot cobrir amb aquests treballadors les places adequades a les seves aptituds que no comportin un ascens o una promoció econòmica.

2. Canvis de lloc de treball

S’anomena canvi de lloc de treball els resultats de la mobilització del personal dins dels límits del centre de treball.

El canvi de lloc de treball pot tenir caràcter provisional o permanent.

S’entén que el canvi de lloc té caràcter provisional quan la durada previsible no és superior a 3 mesos (tret de les suplències i dels processos de concurs oposició) i permanent si és superior a aquest període.

En cas de canvi de lloc de treball amb caràcter provisional i si el lloc de destinació és de grau inferior al d’origen cal actuar amb la màxima objectivitat i tenint en compte les circumstàncies personals dels treballadors afectats (capacitat disminuïda, antiguitat en el lloc d’origen, concurs oposició, etc.). Així mateix, cal establir criteris objectius per al retorn al lloc del grau que es tenia. En aquests casos, s’ha de facilitar informació al Comitè d’Empresa sobre els motius, la durada i els criteris que s’han aplicat.

El canvi de lloc de treball pot tenir origen en alguna de les causes següents:

a) Per promoció del treballador.

b) A instància del treballador.

c) De comú acord entre l’empresa i el treballador.

d) Per sanció reglamentària.

e) Per necessitats del servei.

f) Per disminució de la capacitat del treballador.

g) Per suplències.

h) Per conveniència de l’empresa.

3. Incidència salarial dels canvis de lloc de treball

Els canvis de lloc de treball, segons la causa que els origina, poden tenir les incidències següents en matèria de retribució:

a) En cas de promoció, cal atenir-se al que preveu el reglament específic (annex 4).

b) Si el canvi es produeix a instància del treballador, aquest l’ha de sol·licitar per escrit, i donat cas que sigui acceptat per l’empresa cal assignar al treballador la remuneració corresponent al nou lloc, sense dret a cap indemnització.

c) En cas de mutu acord per al canvi, cal atenir-se al que s’ha pactat per escrit entre l’empresa i el treballador.

d) Els canvis deguts a una sanció reglamentària comporten l’aplicació de les condicions econòmiques que corresponguin al nou lloc de treball.

e) En cas que, per necessitats del servei (aplicació de nous mètodes de treball, mecanització, racionalització de les explotacions, condicions antieconòmiques d’alguna d’aquestes, saturació de la jornada dels treballadors, crisi de mercat, agrupació d’instal·lacions o del personal en funció d’una major productivitat) esdevingui necessària la mobilitat del personal per un temps no superior a 3 mesos continuats, cal seguir les normes següents:

1. Si el lloc al qual es destina és de grau superior al del lloc de procedència, el treballador ha de percebre la retribució del nou lloc a partir de la data del canvi, tret que el nou lloc requereixi una fase prèvia d’entrenament. En aquest cas, i per tot el període fixat, cal mantenir-li la retribució del lloc d’origen.

2. Si el lloc de destinació és de grau inferior al d’origen, el treballador manté inalterada la retribució del lloc de procedència. L’empresa, per part seva, ha de posar el màxim interès perquè els treballadors que es troben en aquesta situació siguin adaptats en l’exercici d’altres tasques susceptibles d’enquadrament en el mateix grau de procedència o en un grau superior.

f) Si l’empresa, de conformitat amb el que preveu l’apartat 1.c) d’aquest mateix article, canvia de lloc un treballador perquè li ha reconegut la situació de capacitat laboral disminuïda, el salari que cal assignar a l’afectat no pot ser inferior en cap cas al corresponent a més de 2 graus per sota del que personalment tenia consolidat.

La Direcció, en aquest cas, ha d’incrementar la retribució a què fa referència el paràgraf precedent amb l’assignació d’una garantia per capacitat disminuïda, l’import de la qual, que cal fixar en el moment de l’adscripció del treballador al nou lloc, és revalorable posteriorment i consisteix en la diferència entre aquesta nova retribució i la que l’interessat pugui tenir personalment consolidada, totes dues referides a la jornada i a l’activitat normals, en quantia bruta i en còmput anual.

L’assignació, si s’escau, d’aquesta garantia exigeix el compromís previ per part del treballador de complir les condicions següents:

Seguir el tractament mèdic indicat pel servei mèdic de l’empresa.

Acceptar expressament el lloc, adequat a les seves condicions, ofert per la Direcció.

Seguir els cursos o mètodes de readaptació ordenats per l’empresa.

Assolir en el nou lloc el rendiment i el grau de qualitat establerts.

L’incompliment posterior per part del treballador de qualsevol de les condicions assenyalades dóna lloc a la pèrdua automàtica de la garantia per capacitat disminuïda.

La garantia per capacitat disminuïda és objecte d’absorció, fins on abasti, en els augments retributius que puguin correspondre per canvi de lloc de treball o de grau del lloc ocupat.

Si, a instància del servei mèdic de l’empresa, la Direcció considera que han desaparegut les causes o les circumstàncies que han determinat el reconeixement de la situació de capacitat disminuïda, el treballador s’ha de sotmetre al règim normal de treball i, en aquest cas, continua percebent la garantia per capacitat disminuïda en la quantia que correspongui a cada moment, fins que sigui possible assignar-li un lloc del mateix grau que el que ocupava quan es va declarar la disminució o fins que passi a qualsevol altra situació que tingui assignada una retribució igual o superior.

g) Si el canvi obeeix a suplències derivades del servei militar o la prestació social substitutòria, malaltia, accident de treball, maternitat, invalidesa provisional, excedències, ocupació de càrrecs públics o sindicals, suspensió de sou i feina, llicències reglamentàries i permisos potestatius, etc., del titular, el canvi s’allarga per tot el temps que durin les circumstàncies que l’hagin motivat. La situació de suplència únicament pot significar per al substitut la consolidació del grau del lloc ocupat si el període de la suplència és superior a 12 mesos o, si és inferior, al corresponent període mínim exigit del factor d’experiència del lloc objecte de la substitució, sens perjudici que, durant aquest període, es percebin diferències salarials d’aproximació progressiva, amb els informes previs del comandament sobre l’avaluació favorable de la seva adaptació a aquest lloc.

h) Si el canvi de lloc té l’origen en una conveniència de l’empresa i no hi concorre cap de les circumstàncies assenyalades en els paràgrafs anteriors, l’empresa està obligada a respectar la retribució corresponent al grau de valoració que personalment té consolidat el treballador, incloent-hi les garanties personals.

Els dubtes que puguin sorgir de l’aplicació d’aquest apartat, en cada cas particular, són objecte de coneixement de la representació legal dels treballadors, sense que això obsti a l’efectivitat del canvi acordat per la Direcció.

Article 17

Mobilitat intercentres

Ateses les previsibles necessitats d’ajustament de plantilles dels centres de treball afectats pel Conveni per a la seva acomodació als programes de producció o de reorganització respectius, el personal pot ser traslladat de centre, i se li ha de respectar en tot cas la categoria professional, el grau de retribució consolidat i, en la mesura que sigui possible, el torn d’antiguitat, donant prioritat als treballadors que tinguin la mateixa competència professional i voluntàriament ho sol·licitin. Els trasllats intercentres s’han de comunicar amb la màxima antelació possible, procurant que aquesta no sigui inferior a 1 setmana.

La Direcció ha d’informar i raonar davant el Comitè d’Empresa la necessitat o conveniència de realitzar aquest tipus de trasllats, sens perjudici de la seva facultat d’efectuar-los. Així mateix, aquesta facultat s’entén sens perjudici del dret dels treballadors afectats d’interposar posteriorment, per ells mateixos o a través dels seus representants legals, la reclamació oportuna davant els organismes jurisdiccionals o administratius quan estimin que l’empresa ha incomplert el que s’ha pactat.

Els trasllats a un altre centre que comportin un canvi de localitat respecte al centre de treball d’origen s’han de dur a terme mitjançant l’abonament de les contraprestacions econòmiques que, si escau, siguin procedents legalment.

Article 18

Promoció i ascensos

En matèria de promoció i ascensos cal atenir-se al que s’estableix en l’annex 4 del present Conveni col·lectiu.

Per a les promocions o els ascensos que es facin sense recórrer al procediment que preveu l’annex 4 (llocs de lliure designació, etc.) s’estableixen uns períodes de formació, adaptació i consolidació de graus equivalent al previst per al sistema de promoció i ascensos.

Capítol 4

Ordenació de la jornada

Article 19

Norma general

La regulació d’aquesta matèria s’ha d’ajustar a les disposicions legals aplicables, amb les excepcions que s’especifiquen en els articles següents.

Article 20

Jornada laboral

La jornada individual de treball per a tot el personal afectat per aquest Conveni és de 1.754 hores anuals per tota la vigència del Conveni. Aquesta jornada laboral s’ha de fer en règim de 8 hores diàries, de dilluns a divendres.

Els dies considerats de treball en el calendari laboral del centre de treball (jornada industrial) són 222.

Els dies que resultin de la diferència entre la jornada individual i els dies considerats de treball en l’empresa (3 dies) es gaudeixen de manera individual, no col·lectiva.

L’empresa pot ordenar treballar en dies laborals de no treball a l’empresa (dissabtes) al personal necessari, a criteri seu, per a la realització de les tasques d’inventari i balanç anual. A aquest efecte (en l’últim mes de l’exercici i en el següent al de la finalització) pot habilitar aquests dies, en un nombre no superior a 6, per executar aquests treballs amb el personal que calgui. Quan l’empresa faci ús d’aquesta facultat, les hores treballades aquests dies tenen la consideració d’extraordinàries a efectes retributius.

No obstant el que s’ha pactat en els paràgrafs anteriors, el còmput del límit legal d’hores extraordinàries s’inicia a partir de la jornada màxima legal vigent a cada moment.

Article 21

Jornada reduïda d’estiu

Pel que fa a la jornada reduïda d’estiu, que continua suprimida, únicament en pot fer (a títol excepcional) el personal que en feia fins a la data de la firma del segon Conveni col·lectiu de l’empresa Motor Ibérica, SA, i el personal al qual se li pugui reconèixer aquest dret en virtut de la decisió sobre el recurs contenciós administratiu interposat en el seu dia.

Els treballadors que percebien la compensació econòmica per supressió de la jornada reduïda d’estiu en la data de la firma del segon Conveni col·lectiu de Motor Ibérica, SA, la continuen percebent de la mateixa manera, a raó dels imports expressament convinguts a preu fet que s’assenyalen en l’annex 8.

Per a l’any 2003 i 2004 els treballadors que així ho acceptin individualment i voluntàriament en document escrit, no han de realitzar la jornada reduïda d’estiu, i queda prorrogat per aquests 2 anys el vigent acord de data 11 de juny de 2002, amb les següents puntualitzacions:

Per a 2003 s’han de prendre les quantitats de 2002 més l’IPC real de 2002.

Per a 2004 s’han de prendre les quantitats de 2003 més l’IPC real de 2003.

En el cas que la Direcció no fes ús d’aquest acord en algun període durant la vigència del Conveni, abonaria la quantitat de 150 euros no revisables, inclosos en la borsa d’estiu, per cada any de no-utilització, a tota la plantilla de NTCE(S), en l’àmbit del Conveni.

Article 22

Torns de treball

Durant la vigència del Conveni l’empresa pot procedir a l’establiment de tots els torns de treball, rotatius o no, que estimi convenients per les necessitats de la producció o per a la millora del servei i de l’organització, en totes les seccions en què ho consideri oportú, preavisant el personal afectat amb 7 dies de temps. Si s’escau, els canvis de torn s’han d’efectuar cada 2 setmanes.

En els torns que es facin en règim de jornada ininterrompuda es manté el descans de 30 minuts retribuïts.

La Direcció ha d’informar i raonar davant el Comitè d’Empresa la necessitat o conveniència dels nous torns que calgui establir, sens perjudici de la seva facultat d’implantar-los. Així mateix, aquesta facultat s’entén sens perjudici del dret dels treballadors afectats d’interposar posteriorment, per ells mateixos o a través dels seus representants legals, la reclamació oportuna davant els organismes jurisdiccionals o administratius quan estimin que l’empresa ha incomplert el que s’ha pactat.

Els horaris que han de regir els torns són, a títol orientatiu, els de 6 a 14, 14 a 22 i 22 a 6. Els quadres horaris que corresponen a aquests torns tenen l’informe favorable dels comitès d’empresa i han estat visats i aprovats per l’autoritat laboral. Aquest informe favorable s’entén referit tant als torns, rotatius o no, establerts actualment com als rotatius que, si s’escau, s’estableixin en el futur, dins d’aquests horaris. Pel que fa als diferents dels assenyalats que actualment són vigents, es dóna la conformitat als ja establerts en els diversos serveis del centre de Barcelona. Per a l’establiment d’altres que s’aparten dels assenyalats més amunt, se segueix el procediment acordat en el present article.

Article 23

Jornades especials en dies no feiners

Sens perjudici de la facultat de l’empresa per suspendre, totalment o parcialment, els supòsits d’aplicació d’aquestes jornades, i per atendre les necessitats tècniques, productives o organitzatives de prestació de servei a què es refereix l’annex 5, durant els dies que, d’acord amb el calendari laboral de l’empresa, siguin considerats de no treball (dissabtes, diumenges i festius intersetmanals oficials o de l’empresa) s’estableix la realització de les jornades de treball (en règim de torn de matí, excepte els treballadors previstos per a la posada en marxa d’instal·lacions o les situacions excepcionals que obliguin a realitzar més d’un torn) durant els dies esmentats. Aquesta realització de jornades pot afectar els treballadors de les dependències on s’acompleixin les tasques que s’especifiquen en l’annex 5 i es regula mitjançant les condicions que s’indiquen en aquest mateix annex.

La resta de treballadors no previstos en l’apartat anterior que hagin de treballar en els dies teòricament inhàbils tenen 1 descans intersetmanal compensatori equivalent.

Article 24

Vacances

La durada del període de vacances és de 30 dies naturals, o la part proporcional corresponent si l’antiguitat del treballador és de menys d’1 any, d’acord amb els termes que s’assenyalen en l’article 38 de l’Estatut dels treballadors.

S’estableixen períodes especials de vacances diferents dels que es fixen amb caràcter general per als serveis el personal dels quals les hagi de fer en uns altres períodes (reforços de manteniment, obres i instal·lacions; de vendes d’unitats i recanvis; de distribució i facturació d’unitats; d’assistència tècnica; de control de qualitat; etc.), que ha de fer les vacances en les dates assenyalades per la Direcció, sempre que avisi amb 2 mesos de temps. S’ha de procurar compatibilitzar les conveniències de l’organització amb els interessos del personal afectat.

Article 25

Calendari laboral

El calendari laboral ha de ser estudiat per la representació legal dels treballadors i la Direcció, amb l’objectiu que estigui definit abans del 31 de desembre de l’any anterior al de la seva aplicació.

Per tal que es pugui disposar d’almenys 1 setmana continuada de descans general de producció en el període de Nadal, alguns dies de vacances i els laborables de no feina en l’empresa es fan entre Nadal i Cap d’Any.

En la confecció del calendari laboral anual la Direcció pot no establir fins a 2 dels festius d’empresa i reservar-se la facultat d’establir-los al llarg de l’any, preavisant amb 1 mes de temps. En la confecció del dit calendari cal l’acord previ amb els comitès d’empresa.

A més, la Direcció, en el moment de la definició del calendari laboral anual, pot disposar de 5 dies de vacances, de dilluns a divendres, per limitar a 3 setmanes consecutives el període de gaudi de vacances en el període estival.

El període de vacances d’estiu s’inicia la primera setmana que inclogui almenys 1 dia feiner d’agost.

En aquest cas, els 5 dies esmentats es distribueixen de la manera següent: 4 dies per Setmana Santa i 1 dia en el període de Nadal.

A partir de l’any 2003 les vacances es distribueixen d’acord amb l’esquema següent:

2 setmanes col·lectives consecutives en el període d’estiu (juliol i agost).

1 setmana immediatament abans o després del període col·lectiu indicat. D’aquesta manera es garanteix individualment a cada treballador el gaudi de 3 setmanes consecutives en el període estival, o bé, mitjançant la corresponent sol·licitud de l’empleat, a voluntat d’aquest, en qualsevol mes de l’any, en dies consecutius o alterns, segons s’especifica en l’annex 12.

1 setmana distribuïda preferentment entre Setmana Santa i Nadal.

Article 26

Permisos i llicències

El treballador, avisant amb l’antelació possible i justificant-ho adequadament, pot faltar a la feina o absentar-se’n amb dret a remuneració per algun dels motius següents i durant els temps que s’expressen a continuació:

a) Per matrimoni: 15 dies naturals.

b) Per defunció de pares, pares polítics, avis, fills, néts, cònjuge, germans: 3 dies naturals.

c) Per defunció de germans polítics o fills polítics: 2 dies naturals.

d) Per malaltia greu o intervenció quirúrgica que requereixi hospitalització de pares, pares polítics, avis, fills, cònjuge: 3 dies naturals. Si aquestes contingències afecten germans, la llicència abonable és de 2 dies naturals.

e) Per naixement de fill: 3 dies naturals.

f) Per matrimoni de fills o germans: 1 dia natural.

g) Per renovació del DNI dins el termini reglamentàriament establert per al tràmit: el temps indispensable.

h) El temps necessari en els casos d’assistència o consulta mèdica d’especialistes de la Seguretat Social si l’horari de consulta coincideix amb el de treball i aquesta consulta ha estat prescrita pel facultatiu de medicina general. Prèviament el treballador ha de presentar a l’empresa el volant justificatiu de la dita prescripció mèdica. En els altres casos d’assistència a consulta mèdica, fins al límit de 16 hores l’any. Per a tots dos casos s’ha de presentar una justificació posterior de la visita realitzada.

En els punts b), c), d) i f) precedents, els dies a què es fa referència es poden ampliar a 2 més, també naturals, quan el treballador s’hagi de desplaçar a una província diferent de la de Barcelona pel motiu que justifica el permís.

En els punts b), c) i e), si la circumstància que dóna lloc a la llicència es produeix en un moment del dia en què el treballador ja ha iniciat el seu horari de treball, aquest dia no computa com a part del període de durada de llicència de què es tracta.

En les llicències previstes en els apartats b), c), d) i f) s’equiparen als parents consanguinis del cònjuge els que ho siguin de la parella de fet.

La condició de parella de fet s’ha d’acreditar mitjançant una certificació del registre públic, i cal que es tracti d’una situació d’almenys 1 any ininterromput previ a la data en què esdevingui el fet que origina la llicència.

A més d’aquests permisos o llicències retribuïdes, el treballador té dret als que no preveu aquest Conveni que constin en la vigent Llei de l’estatut dels treballadors, pel temps que aquestes disposicions assenyalen i amb el règim de retribució que estableixen.

Article 27

Hores extraordinàries estructurals

Es consideren hores extraordinàries estructurals, a aquest efecte i als de la cotització a la Seguretat Social, les que corresponguin a la definició que estableixi la legislació vigent i, en especial, les corresponents a:

Operacions derivades de la redistribució industrial (elaboració d’estocs, trasllat i instal·lació de maquinària i d’equips, temps de producció perduts per entrenament o adaptació del personal).

Tasques necessàries per a la integració i la modificació de peces, components i productes, i desintegracions a d’altres centres o empreses del grup.

Substitució, ampliació o posada en funcionament de maquinària i equips.

Problemes de puntualitat en el subministrament de proveïdors.

Incidències en la qualitat de components o productes.

Tasques de manteniment, urgents o imprevistes.

Períodes punta de producció per comandes especials no previsibles o estacionals.

Les hores que cal fer (que, com a extraordinàries, tenen la condició de voluntàries, llevat que s’estableixi altrament) no poden superar individualment els límits legals establerts.

La Direcció ha d’informar detalladament, i amb caràcter previ, els comitès d’empresa respectius, o les comissions de seguiment i control que aquests designin entre els seus components, del nombre i de les causes de les hores extraordinàries estructurals que cal fer, com també, mensualment, de les que s’han fet.

Capítol 5

Règim de condicions econòmiques

Article 28

Principis generals

La retribució en l’empresa es fonamenta bàsicament en la valoració del lloc de treball exercit d’una manera efectiva i correcta, en la consecució del rendiment mínim exigible de conformitat amb les estipulacions del Conveni i en el compliment de les condicions exigides per a la meritació.

Els impostos, les càrregues socials i qualssevol altres deduccions de tipus obligatori que actualment graven les percepcions del personal, o que, si s’escau, les gravin en el futur, han de ser satisfetes per qui estableixi la llei.

Consegüentment, els imports de les percepcions que figuren en aquest Conveni es consideren en tot cas quantitats brutes.

Els salaris de cotització a l’efecte del règim general de la Seguretat Social són, en cada cas, els establerts legalment.

Article 29

Condicions salarials del Conveni

Les condicions salarials del Conveni, per a l’any 2002, són les que s’especifiquen en els annexos 7 i 8.

En els totals fixats com a retribució anual per als diferents graus de valoració s’inclouen els mínims garantits per al treball a incentiu o per manca d’aquest que assenyalen en cada cas, per a aquestes suposades contingències, les disposicions legals vigents, així com el que disposava el derogat Decret 2380/1973, de 17 d’agost; també s’hi inclouen els plusos de cap d’equip, els de treballs excepcionalment penosos, tòxics o perillosos (segons la valoració de llocs de treball) i els de distància i transport que legalment corresponguin.

Provisionalment aquestes retribucions (les dels annexos 7 i 8) s’han incrementat d’un 2% per a l’any 2002. En finalitzar l’any 2002, sobre les retribucions vigents en data 31 de desembre de 2001 cal aplicar l’increment estrictament proporcional que hagi experimentat durant l’any 2002 l’IPC real general estatal, segons dades de l’INE, i aquestes retribucions han de substituir les que figuren en els annexos 7 i 8. En tot cas, per a l’any 2002 es garanteix un increment mínim del 2%.

Per a l’any 2003 cal aplicar a les taules salarials revisades del 2002 l’increment estrictament proporcional que experimenti durant aquest any 2003 l’IPC real en l’àmbit general de l’Estat i segons dades de l’INE, i amb una garantia d’increment mínim de l’IPC previst. Provisionalment s’ha d’aplicar per a l’any 2003 l’IPC previst per a aquest any.

Per a l’any 2004 cal aplicar a les taules salarials revisades del 2003 l’increment estrictament proporcional que experimenti durant aquest any 2004 l’IPC real en l’àmbit general de l’Estat i segons dades de l’INE, i amb una garantia d’increment mínim de l’IPC previst. Provisionalment s’ha d’aplicar per a l’any 2004 l’IPC previst per a aquest any.

Els festius abonables establerts en el calendari laboral s’han d’abonar amb les tarifes que es preveuen per al salari de qualificació.

Article 30

Premi de vinculació i antiguitat

S’estableix un premi de vinculació i antiguitat a l’empresa. La quantia d’aquest premi per a l’any 2002 consisteix en la percepció mensual per quinquenni de 36,70 euros, revisables d’acord amb els termes que estableix l’article 29 del present Conveni col·lectiu.

Aquesta quantitat, pactada expressament a preu fix, és la mateixa per a tots els graus de valoració o llocs de treball.

Per a la percepció del premi no computen els períodes acreditats en la situació d’aprenentatge, ajudant, aspirant o grum de l’extingida Ordenança laboral siderometal·lúrgica.

Fins al 31 de desembre de 2002, els augments periòdics per anys de servei es comencen a meritar a partir de l’1 de gener de l’any en què es compleixi cada quinquenni si la data del venciment és anterior al 30 de juny, i des de l’1 de gener següent si és posterior.

A partir de l’1 de gener de 2003, aquests increments es passen a percebre en la data real en què es compleixi el quinquenni.

L’abonament d’aquest premi s’efectua en 12 mensualitats i en proporció als dies feiners efectivament treballats durant el mes de què es tracti. Es computen com a treballats, a l’efecte de la meritació del premi, els dies del gaudi reglamentari de les vacances i els corresponents a llicències reglamentàries que s’especifiquen en l’article 26 del present Conveni.

Si el treballador causa baixa en l’empresa abans de percebre el premi n’ha de rebre la part proporcional.

Article 31

Plus de treball nocturn

S’estableix un plus de treball nocturn, que cal pagar quan escaigui, amb motiu dels suplements que s’han convingut expressament per a cada grau de valoració a preu fet i que es recullen en els annexos 7 i 8 d’aquest Conveni.

Article 32

Plus de treball en dies no feiners

La quantia i la regulació d’aquest plus s’especifiquen en l’article 23 i l’annex 5 del present Conveni.

La quantia que s’estableix per a aquest plus, pactada expressament a preu fet, ha de ser la mateixa per a tots els graus de valoració o llocs de treball.

Article 33

Plus d’assistència i puntualitat

S’estableix un premi d’assistència i puntualitat la quantia del qual per a l’any 2002 es fixa en 166,31 euros, revisables en els termes establerts en l’article 29 del present Conveni col·lectiu.

Aquesta quantitat, pactada expressament a preu fet, ha de ser la mateixa per a tots els graus de valoració o llocs de treball.

Article 34

Plus d’activitat mesurada

La quantia i la regulació d’aquest plus s’especifiquen en la secció 13 de l’annex 1 del present Conveni.

La quantia establerta per al plus, pactada expressament a preu fet, ha de ser la mateixa per a tots els graus de valoració o llocs de treball afectats.

Article 35

Plus directe MTM

La quantia i la regulació d’aquest plus s’especifiquen en la secció 14 de l’annex 1 del present Conveni.

Article 36

Plus indirecte MTM

La quantia i la regulació d’aquest plus s’especifiquen en la secció 14 de l’annex 1 del present Conveni.

Article 37

Import o suplement d’hores extraordinàries

Les hores extraordinàries, que es regeixen, pel que fa a obligatorietat o llibertat de realització, per les normes legals aplicables i pel que preveu aquest Conveni, s’han d’abonar al preu fet expressament convingut, segons les tarifes o els imports totals que s’assenyalen en els annexos 7 i 8 del present Conveni.

Article 38

Gratificacions reglamentàries (de juliol i Nadal)

Les gratificacions reglamentàries s’han d’abonar a raó dels imports convinguts expressament a preu fet per cada grau de valoració als valors que s’assenyalen en els annexos 7 i 8 del present Conveni. Cadascuna es merita proporcionalment al nombre de dies de permanència en l’empresa respecte a 1 anualitat completa (365 dies).

Article 39

Forma de pagament

Les retribucions del personal s’han de fer efectives, per mensualitats vençudes, el dia 15 del mes següent al de la meritació, mitjançant una transferència a l’entitat bancària o d’estalvis que el treballador designi.

Les gratificacions reglamentàries de juliol i Nadal s’han d’abonar a tot el personal l’últim dia hàbil de la penúltima setmana anterior a l’inici del període general de vacances, pel que fa a la primera, i el dia hàbil immediatament anterior al 22 de desembre, pel que fa a la segona.

Les bestretes que en el seu dia s’hagin concedit per la supressió de les bestretes setmanals i variació de les dates de pagament es liquiden en el moment del cessament del treballador en l’empresa.

Capítol 6

Prestacions especials

Article 40

Dietes i quilometratge

Els imports unitaris de les dietes globals i el seu desglossament, per al territori nacional, són els que preveu l’annex 15.

El pagament del quilòmetre fet en comissió de servei amb cotxe propietat del treballador s’ha d’efectuar a raó de 0,16 euros.

Article 41

Ajuda als treballadors amb cònjuge, parella de fet, fills o tutelats disminuïts físics o psíquics

S’estableix un ajut per als treballadors que tinguin a càrrec seu, o sota la seva tutela efectiva, el cònjuge, la parella de fet, fills o tutelats que tinguin reconeguda aquesta condició legal per l’organisme administratiu corresponent.

L’import d’aquest ajut és de 118,74 euros mensuals, revisables d’acord amb els termes que estableix l’article 29 del present Conveni col·lectiu.

A petició del treballador, l’empresa ha de contractar una pòlissa que garanteixi, en cas de defunció del treballador cònjuge, parella de fet, pare o tutor, una pensió vitalícia de 118,74 euros mensuals per al fill o tutelat que tingui reconeguda la dita condició per l’organisme administratiu corresponent. L’empresa ha de deduir el cost de la pòlissa de l’assignació mensual que el treballador percebi per aquest concepte.

Article 42

Crèdits per a l’adquisició d’habitatge propi

Es concedeixen crèdits per a l’adquisició d’habitatge propi fins a 8.000 euros, en les condicions que s’assenyalen en l’annex 10 d’aquest Conveni.

La quantia esmentada no es pot revisar durant la vigència del Conveni.

En cap cas el saldo global del compte d’aquests préstecs no pot superar de més del 10% durant els anys 2002, 2003 i 2004 els existents en data 31 de desembre de l’any anterior en condicions d’homogeneïtat de plantilla.

Article 43

Assegurança col·lectiva de vida

La regulació de la pòlissa de l’assegurança col·lectiva de vida subscrita per l’empresa a favor del seu personal es manté durant la vigència del Conveni, encara que amb la precisió a què s’ha fet referència en l’article 4, amb un nou capital assegurat de 13.823,28 euros.

La quantia d’aquest capital no és revisable durant el període de vigència del Conveni.

Article 44

Prestacions complementàries per incapacitat temporal derivada de malaltia comuna o accident no laboral

Durant la situació legal d’incapacitat temporal per aquesta causa l’empresa ha d’abonar una indemnització complementària de les prestacions de la Seguretat Social d’acord amb la quantia i les condicions que estableix l’annex 11 del present Conveni.

Article 45

Prestació complementària per incapacitat temporal derivada d’accident de treball o de malaltia professional

S’estableix un complement a càrrec de l’empresa per als casos d’incapacitat temporal per accident laboral o malaltia professional, mentre subsisteixi l’actual règim d’autoassegurança d’accidents laborals i malalties professionals, fins a completar el 100% del salari regulador legalment establert a cada moment, a partir del primer dia de baixa per aquesta causa i mentre el treballador es trobi en l’esmentada situació legal d’incapacitat temporal.

Article 46

Premi de jubilació

Es lliuren 1.863,54 euros, sense revisió possible durant tota la vigència del Conveni, i una sola vegada en el moment de la jubilació, als treballadors que passin a aquesta situació en una edat compresa entre els 60 i els 65 anys.

Aquesta quantitat és revisable d’acord amb els termes que estableix l’article 29 del present Conveni col·lectiu.

Article 47

Beques d’estudi

Cal abonar als treballadors en actiu en la data de l’abonament la quantitat de 39,76 euros, import que és idèntic per a tots els graus de valoració o llocs i treball, i pel concepte de beques d’estudi, per cada fill en edat compresa entre els 1 i els 16 anys, complerts en la data de l’abonament (liquidació del mes de setembre de cada any).

Aquesta quantitat és revisable d’acord amb els termes que estableix l’article 29 del present Conveni col·lectiu.

S’estableixen beques d’estudi per als treballadors que cursin estudis universitaris de nivell mitjà o superior. A aquest efecte es crea un fons amb un valor total de 1.533 euros. L’assignació individual d’aquestes beques es regula en el si de la Comissió de Formació.

Article 48

Roba de feina

S’han de lliurar anualment al personal 2 equips de treball (un dins el primer mes de cada semestre). El còmput del període semestral per al lliurament d’un equip s’ha de fer a partir de la data en què s’hagi lliurat l’anterior.

Article 49

Servei de menjadors

El preu del cobert és 0,15 euros més IVA.

Article 50

Economat laboral

La supressió pactada d’aquest servei es va compensar amb la quantitat de 39,07 euros per treballador, incorporades a les taules salarials aplicables a partir de l’1 de gener de 1986.

Article 51

Servei d’autocars

Ateses les dificultats de transport públic per a les distintes hores d’entrada i sortida dels treballadors, cal mantenir els serveis actuals d’autocars a càrrec de l’empresa, incloent-hi el del torn de nit.

Article 52

Fons d’estiu

Juntament amb el pagament corresponent a les vacances d’estiu, s’ha d’abonar als treballadors, en concepte de fons d’estiu, la quantitat de 706,03 euros.

Per a l’any 2003, el fons d’estiu ha d’experimentar un increment addicional de 120 euros.

Aquesta quantitat és revisable en els termes establerts en l’article 29 del present Conveni col·lectiu.

Per a l’any 2004, el fons d’estiu ha d’experimentar un increment addicional de 150 euros.

Aquesta quantitat és revisable en els termes establerts en l’article 29 del present Conveni col·lectiu.

Article 53

Adquisició de productes de la companyia

Els treballadors amb una antiguitat superior a 1 any poden adquirir, per a ells i a nom seu, els productes fabricats o comercialitzats per Nissan a Espanya, amb les condicions següents:

a) Preu: el que sigui vigent en cada moment de venda a concessionari, a preu de fàbrica (amb despeses de transport o altres que puguin sorgir a càrrec del comprador).

b) Finançament: individual, a través de l’entitat de finançament de productes Nissan corresponent, pels terminis màxims que preveu la legislació aplicable i amb les condicions de finançament establertes per aquesta entitat. Si és legalment possible, l’empresa s’ha de fer càrrec, per al lliurament a l’entitat de finançament esmentada, de la possible diferència d’interessos que hi hagi entre el 3% anual i el superior que pugui ser normatiu d’aquesta financera per a aquest tipus d’operacions.

c) Periodicitat en l’adquisició: la possibilitat d’adquisició s’estén a qualssevol dels tipus de producte fabricats o comercialitzats per Nissan a Espanya per al consum general, encara que no es pot efectuar l’adquisició d’un article del mateix tipus abans d’haver transcorregut 3 anys des de l’adquisició anterior i, en tot cas, fins que no estigui totalment pagada l’adquisició anterior.

Article 54

Comissió Paritària Mixta per a Activitats Culturals i Esportives

Es constitueix, en substitució de l’Agrupació Cultural anterior, la Comissió Paritària Mixta per a Activitats Culturals i Esportives, les funcions de la qual són les següents:

a) Proposar a la Direcció de l’empresa la realització d’activitats culturals i esportives que puguin resultar d’interès per als treballadors que pertanyen a la plantilla de l’empresa, i que puguin realitzar-se fora de les hores de treball.

Aquestes propostes inclouen els pressupostos econòmics corresponents, s’han de presentar durant el mes de juliol de cada any i s’han de formular per al període comprès entre el mes de setembre d’un any i el d’agost del següent.

b) Fer un seguiment de l’aplicació de les activitats proposades per aquesta Comissió i que s’hagin posat en pràctica, per tal d’analitzar el nivell d’acceptació per part dels treballadors i els seus familiars, així com emetre els informes pertinents. En aquest sentit, la Comissió ha de mantenir contactes estrets amb les persones designades per l’empresa per a la gestió de les activitats esmentades.

La resta d’activitats d’aquest tipus que pugui programar l’empresa (Can Sala, etc.) no és competència d’aquesta Comissió.

La Comissió Paritària Mixta per a Activitats Culturals i Esportives és integrada pels membres següents:

a) Per la representació dels treballadors: 3 titulars per centre de treball escollits pels comitès d’empresa respectius entre els seus components (1 per cadascuna de les 3 candidatures més representades en l’esmentat òrgan unitari de representació).

b) Per la representació de la Direcció: el mateix nombre de titulars, designats lliurament per la Direcció de l’empresa.

Per al desenvolupament d’aquestes activitats l’empresa ha d’aportar una xifra per cada període anual. Aquesta xifra és de fins a 1.070 euros anuals, que no són revisables durant la vigència del Conveni.

Capítol 7

Règim disciplinari

Article 55

Faltes i sancions

En matèria de faltes i sancions cal atenir-se al que disposava la derogada Ordenança laboral siderometal·lúrgica de 29 de juliol de 1970, el text parcial específic de la qual es considera incorporat al del present Conveni, i al que estableixen l’Estatut dels treballadors i la resta de lleis i normes complementàries aplicables.

Disposicions finals

1. Els temes de representació dels treballadors i acció sindical en l’empresa es regeixen pel que preceptuen l’Estatut dels treballadors, la Llei orgànica de llibertat sindical i la resta de disposicions dictades en el seu desenvolupament.

En el centre de treball afectat pel Conveni, l’empresa ha de facilitar als sindicats més representatius en el seu si (CCOO, SIGEN i UGT) un local per a cadascun, amb la dotació administrativa següent: taula, cadires, ordinador, impressora, telèfon i arxiu.

La representació dels treballadors sol·licita poder realitzar periòdicament una reunió, a la qual poden assistir 1 representant de cadascun d’aquests sindicats per cada centre de treball de la companyia. La representació de l’empresa accepta la sol·licitud esmentada, i s’estipula que la periodicitat per a aquestes reunions és com a màxim 1 cada 3 mesos.

El present acord afecta exclusivament els 3 grups sindicals (CCOO, SIGEN i UGT) representats en aquestes negociacions.

2. La composició, competències i funcionament del Comitè d’Empresa Intercentres han de ser les que s’estableixen en les actes de 19 d’abril de 2001 subscrites per la Direcció i els comitès d’empresa dels centres de treball de Barcelona i Madrid.

3. La Direcció ha d’informar els comitès d’empresa de cada centre de treball sobre els models de contracte que utilitza l’empresa (formularis generals i clàusules addicionals tipus); trimestralment, de l’evolució probable de l’ocupació en el centre de treball respectiu, i mensualment:

Sobre les altes de personal o les renovacions de contractes que s’han produït, indicant el nom, la data d’ingrés o renovació, el número d’identificació del treballador, la classificació professional i el grau de valoració assignats i la durada del contracte o el termini pel qual es renova.

Sobre els cessaments produïts, indicant-ne els motius.

Sobre les xifres de la plantilla activa i total, segons les modalitats de contracte.

4. En matèria de seguretat i higiene en el treball són aplicables les disposicions de la vigent Llei de prevenció de riscos laborals i de la normativa concordant i complementària, vigent a cada moment, que sigui aplicable amb caràcter obligatori i general o específic a les activitats de l’empresa.

Les parts que signen el Conveni són conscients de la importància i la necessitat d’una mentalització adequada en aquests aspectes, per la qual cosa declaren la intenció de potenciar les activitats formatives sobre aquest assumpte, com també l’actuació dels serveis mèdics d’empresa i de protecció i seguretat, sens perjudici de la tasca que en aquest camp tenen atribuïda tant els comitès de seguretat i salut com la línia de comandament.

5. En matèria de formació continuada dels treballadors cal atenir-se al que estableix l’annex 13.

6. Les parts que signen el present Conveni acorden expressament acollir-se al que estableix l’article 32.d) del vigent Conveni col·lectiu per a la indústria siderometal·lúrgica de la província de Barcelona per als anys 2000 a 2002, publicat en el DOGC de data 7 de juliol de 2000, o en el Conveni provincial del metall que resulti aplicable per a l’any 2003.

En conseqüència, els contractes de durada determinada per circumstàncies del mercat, acumulació de tasques o excés de comandes, regulats en l’article 15.1.b) del vigent Estatut dels treballadors, conclosos des de l’entrada en vigor del present Conveni en els centres de treball de l’empresa compresos en el seu àmbit d’aplicació, poden tenir una durada màxima de 12 mesos dins un període de 18 mesos a partir del moment en què es produeixin aquestes causes.

Si es produeix cap variació en el règim establert en el Conveni provincial pel que fa a la durada màxima del contracte eventual per circumstàncies de la producció, les dues parts s’han de reunir per revisar el contingut d’aquest acord.

7. En relació amb el que no preveu d’una manera específica aquest Conveni regeixen, com a normes supletòries, les disposicions legals aplicables a les relacions que s’hi regulen.

8. L’empresa, un cop efectuats el dipòsit i el registre oficial d’aquest Conveni, ha de lliurar un exemplar del text a cada treballador.

Annex 1

Organització de la feina: aspectes fonamentals i anàlisi, determinació o exigència de les activitats i els rendiments correctes en l’execució dels treballs, amb els nivells de qualitat adequats

Secció 1

Aspectes fonamentals de l’organització de la feina

L’organització de la feina comprèn, sobretot, 3 aspectes fonamentals:

1. La simplificació del treball i la millora de mètodes i processos industrials o administratius. Això suposa, sense que aquesta enumeració sigui exhaustiva, el següent:

a) La determinació i la implantació dels mètodes operatius.

b) La determinació de les normes i els nivells de qualitat admissibles en els diferents processos de fabricació, com també la fixació dels índexs de residus tolerables al llarg d’aquests processos.

c) La realització de tants estudis i proves pràctiques com siguin necessaris per millorar la producció en general i, particularment, els processos i els mètodes operatius, els nivells de rendiment, el canvi de funcions, les variacions tècniques de la maquinària, les instal·lacions, els estris i els materials.

2. L’anàlisi i la determinació dels rendiments correctes en l’execució dels treballs. S’assenyalen, a títol orientatiu, els aspectes següents:

a) L’establiment de les càrregues correctes de treball i l’exigibilitat del rendiment mínim, basat en l’activitat 100 MTM, per als treballs i les tasques subjectes a control d’activitat mesurada i el seu equivalent per a les restants, degudament atesos els nivells de qualitat fixats. A aquest efecte es poden utilitzar les tècniques de "vídeo", MTM i cronometratge. La no-exigència d’aquest rendiment en un moment determinat mai no s’ha d’interpretar com una renúncia o el deixament d’aquest dret.

b) L’assignació del nombre de màquines o de tasques a cada treballador de manera que la càrrega de feina que se li encomana representi la saturació efectiva de la jornada al rendiment mínim exigible esmentat, encara que a aquest efecte calgui dur a terme, en el mateix local o en un altre, treballs diferents dels que habitualment tingui encomanats.

c) L’adaptació de les càrregues de treball i dels rendiments a les noves circumstàncies que derivin de la modificació en els mètodes operatoris, variacions en els programes de producció, canvis de primeres matèries o de característiques de la feina, modificacions de la capacitat de producció o de la maquinària o altres causes anàlogues.

d) La vigilància, l’atenció i la neteja de la maquinària, els estris, les eines i les instal·lacions encomanades, considerades en la determinació de les càrregues de feina.

e) Aplicar amb la remuneració corresponent un sistema d’incentiu a partir del rendiment mínim exigible.

3. L’establiment de les plantilles correctes de personal. En qualsevol sistema d’organització, la determinació i l’establiment de les plantilles que proporcionin el millor índex de productivitat laboral de l’empresa són conseqüència de l’adaptació (observant les normes legals a aquest efecte) a les necessitats de l’empresa a cada moment i de la plena ocupació de cada treballador, sense que això pugui comportar l’obligació d’aportar un rendiment superior a l’òptim.

En conseqüència, la Direcció de l’empresa pot establir o modificar les plantilles d’acord amb el paràgraf anterior i la normativa legal vigent.

Secció 2

Aplicacions de les tècniques de "vídeo" i MTM

S’han d’observar les normes d’actuació següents:

1. "Vídeo" (tècnica d’observació)

L’ús del "vídeo" no s’ha d’entendre en cap cas com a instrument de vigilància sobre els moviments del treballador, sinó com una eina substitutòria o complementària de l’observació directa dels cronoanalistes per determinar els mètodes i els temps, i, fins i tot, com una garantia més per als treballadors perquè d’aquesta manera la Comissió Paritària de Mètodes i Temps pot comprovar les aplicacions de MTM. La tècnica del "vídeo" s’ha de fer servir a l’efecte exclusiu d’observació dels processos de treball, sense que es pugui utilitzar fora de l’àmbit de l’empresa. Cal notificar a la Comissió Paritària Mixta de Mètodes i Temps les possibles modificacions sobre instruccions internes de l’ús del "vídeo".

2. MTM

En les implantacions col·lectives derivades de l’aplicació de les tècniques MTM cal facilitar a la Comissió Mixta Paritària de Mètodes i Temps informacions i explicacions detallades amb caràcter previ. Als treballadors afectats s’apliquen períodes d’adaptació de 4 setmanes. La reunió que es convoqui a aquest efecte ha de tenir lloc com a mínim 2 setmanes abans de la implantació corresponent.

En les implantacions individuals cal adreçar una comunicació prèvia a la Comissió Mixta Paritària de Mètodes i Temps, amb períodes d’adaptació de 4 setmanes.

Durant les primeres 8 setmanes cal mantenir les retribucions ordinàries i no es poden aplicar sancions, sempre que es mantingui la producció normal establerta anteriorment en les condicions d’homogeneïtat.

Els períodes d’adaptació de referència es comencen a computar en el moment de la implantació efectiva en cada lloc de treball.

Secció 3

Causes de revisió dels temps i dels rendiments establerts i procediment en cas de disconformitat

1. Causes de revisió dels temps i dels rendiments establerts

La revisió de temps i de rendiments es pot efectuar si hi ha alguna circumstància de les que s’enumeren a continuació o que es puguin considerar de significació anàloga: fabricació o muntatge de noves peces, conjunts o models; variació en el mètode de treball; incorporació de noves eines, utillatges o equips, o modificació dels existents; utilització de nova maquinària; canvis de maquinària o d’instal·lació; canvis en els materials utilitzats; utilització de noves tècniques o processos de gestió, fabricació, mesuratge o control; modificació en les condicions de tall; nou equilibratge de les cadenes i/o seccions per variació de programa; variació en el nombre de components de l’equip de treball; error de càlcul o de transcripció.

2. Procediment en cas de disconformitat

Un cop determinat el sistema de simplificació del treball, l’anàlisi, la fixació i el control dels rendiments individuals o col·lectius, segons els casos, i les plantilles correctes de personal, el treballador els ha d’acceptar preceptivament, però qui no estigui d’acord amb els resultats pot presentar la reclamació corresponent a la Comissió Mixta Paritària de Mètodes i Temps.

Secció 4

Definicions, unitat de mesurament, fórmules bàsiques

1. Definicions

A continuació s’exposen les definicions pròpies de l’organització de la feina:

a) Activitat mínima exigible o normal

És la que desenvolupa un treballador mitjà, entrenat en la seva feina i conscient de la seva responsabilitat, sota una direcció competent, utilitzant el mètode operatori preestablert i treballant sense l’estímul d’una remuneració amb incentiu. Aquest ritme es pot mantenir fàcilment cada dia, sense excessiva fatiga física ni mental, i es caracteritza per la realització d’un esforç constant i raonable.

Es pot prendre com a referència d’aquesta activitat la d’un caminador d’1,65 metres d’estatura, normalment constituït, que amb passos de 0,75 metres camina sense càrrega a raó de 5,0 quilòmetres per hora sobre un terreny horitzontal, llis, sense obstacles i ferm.

b) MTM

És un sistema que analitza tots els moviments bàsics que s’han de fer en una operació manual, assignant a cada moviment un temps predeterminat en funció de la naturalesa del moviment i de les condicions en què s’acompleix.

c) Activitat òptima

És la màxima que pot desenvolupar un treballador sense pèrdua de vida professional, treballant 8 hores diàries. Es valora en un 20% per sobre de l’activitat normal.

d) Quantitat normal de treball

És la que efectua un treballador mitjà a activitat normal, incloent-hi el temps de recuperació.

e) Quantitat òptima de treball

És la que efectua un treballador mitjà a activitat òptima, incloent-hi el temps de recuperació.

f) Home hora (HH)

És l’expressió de la quantitat de treball. Correspon a la quantitat de treball normal que es pot efectuar en 1 hora.

g) Rendiment mínim exigible o normal

És el corresponent a la quantitat de treball normal que un treballador ha d’efectuar en 1 hora o en qualsevol altra unitat de temps. Es considera rendiment mínim exigible o normal l’índex 100.

h) Feina lliure

És el treball en què el treballador pot desenvolupar lliurement qualsevol activitat, fins i tot l’òptima.

i) Treball limitat

En aquesta modalitat el treballador no pot desenvolupar l’activitat òptima durant tot el temps de treball. La limitació pot ser deguda a la feina de la màquina, al fet de treballar en equip, etc.

A l’efecte de la remuneració, els temps d’espera inevitables en el cicle de treball són abonats com si es treballés a rendiment normal.

j) Temps màquina

És el que fa servir una màquina en produir una unitat de tasca sota determinades condicions tecnològiques preestablertes.

k) Temps normal

És el que inverteix un treballador que realitza una determinada operació a activitat normal, sense temps de recuperació.

l) Temps tipus

És el que necessita un treballador mitjà per dur a terme una tasca determinada a activitat normal, incloent-hi el temps de recuperació.

ll) Temps òptim

És el temps que esmerça un treballador mitjà per efectuar un cicle de treball a activitat òptima.

m) Treball a màquina aturada

És el que efectua el treballador durant el temps en què la màquina no fa feina útil.

n) Treball a màquina en marxa

És el que efectua el treballador durant el temps en què la màquina fa una feina útil.

ñ) Saturació òptima

És la relació entre el temps assignat a la feina real de l’operari i el temps òptim del cicle de treball.

o) Vigilància de màquina

És la part de treball a màquina en marxa que s’assigna per atendre el funcionament de la màquina o instal·lació.

2. Unitat de mesurament

La unitat de cronometratge adoptada i aplicada és la deumil·lèsima d’hora.

3. Fórmules bàsiques

Les fórmules bàsiques per determinar les quantitats de treball de les tasques el temps de les quals no s’ha assignat per aplicació directa de les taules de temps MTM són les següents:

Ao x To = An x Tn

Tn = (Ao x To)

C = Tn x (1 + k)

en què:

Ao: activitat observada

To: temps observat

An: activitat normal

Tn: temps normal

C: quantitat de treball normal

K: suplements per recuperació i altres

Secció 5

Criteris per a l’aplicació dels suplements de fatiga i de necessitats personals, pauses programades

1. S’han d’aplicar els corresponents suplements de fatiga als elements manuals de les operacions o tasques i cal ponderar la intensitat de l’esforç i de la postura adequada per al tipus de treball que hagi d’efectuar el treballador. Igualment cal tenir en compte les condicions ambientals que afecten el lloc de treball.

2. En concepte de suplement de necessitats personals s’ha d’aplicar un 5% sobre el valor final del temps assignat al cicle de treball.

3. Per a la utilització d’aquests suplements pel treballador s’estableixen 4 pauses programades fixes en els llocs de treball en cadena o de més de 5 treballadors, de 10 a 12 minuts de durada cadascuna, en lloc del sistema actual de pauses i relleus i amb la durada total del temps corresponent a pauses i relleus.

La durada i l’horari de les pauses s’ha d’acordar prèviament amb els comitès d’empresa corresponents.

El comitè d’empresa de cada centre de treball ha de ser informat de les dependències afectades per aquestes modificacions, i ha de subscriure les actes corresponents.

Si per necessitats de la producció en alguna dependència convé no aplicar el present règim de pauses programades, cal mantenir per a aquestes dependències el que preveu el 14 Conveni col·lectiu, que diu el següent:

"La utilització d’aquests suplements pel treballador s’ha de fer de la manera següent: una part (fins a un màxim del 6% dels temps base), en 2 períodes preacordats i repartits al llarg de la jornada, de 10 a 15 minuts cada un; l’altra, quan l’esculli el treballador segons la seva comoditat.

"El present règim de pauses programades s’ha d’aplicar únicament als treballs en cadena o en els llocs de treball de més de 5 treballadors".

Així mateix, s’ha d’aplicar el que preveu el 14 Conveni col·lectiu en matèria de pauses (reproduït més amunt), per a les dependències en què s’ha modificat el règim de pauses d’acord amb el que estableix aquest Conveni i a les quals convé excepcionalment reprendre l’aplicació del règim anterior. En aquests casos, i atesa la modificació necessària d’equilibrats, cal informar i consultar el respectiu comitè d’empresa amb l’antelació corresponent.

Secció 6

Temps inactius

Els temps d’inactivitat del personal es classifiquen en aturades abonables i aturades no abonables.

1. Aturades abonables

Tenen la consideració d’abonables les aturades del personal que es produeixin per alguna de les causes següents:

a) Manca de feina

Es preveu aquest cas si, en acabar una feina o una tasca, no s’ha preparat amb l’antelació suficient la partida següent. L’anotació de l’aturada, indicant-ne la causa i la durada, ha de ser emparada per la firma del cap corresponent, que ha d’esbrinar les causes de l’aturada i determinar les responsabilitats oportunes.

b) Esperes obligades

Tenen aquest caràcter les aturades del treballador per esperes de peces la urgència de les quals impedeixi, mentrestant, l’ocupació de la màquina. L’anotació de l’aturada, indicant-ne la causa i durada, ha de ser emparada per la firma del cap corresponent.

En aquest apartat s’inclouen les aturades del treballador ocasionades per la preparació de la màquina, sempre que el treballador no participi en la preparació esmentada.

c) Desplaçaments autoritzats

Es consideren com a aturades abonables els desplaçaments que obeeixin a necessitats de l’empresa i a atenció de necessitats personals no fisiològiques.

En tots dos casos només el cap corresponent pot autoritzar l’aturada, amb anotació prèvia del motiu que l’ocasioni.

d) Avaria

Tenen aquest caràcter, tret que les causes siguin directament imputables al treballador, les aturades motivades per avaries de la màquina, utillatge, eines o instal·lacions si s’han exhaurit, a més, les possibilitats d’assignar una altra tasca al treballador afectat per l’avaria. El cap corresponent ha d’autoritzar l’aturada anotant-ne la causa, conformada mitjançant la signatura del cap de manteniment amb les observacions oportunes.

e) Dificultats en els materials

Aquest cas es dóna si els materials que cal mecanitzar o muntar presenten una variació notòria respecte a les condicions habituals i si hi ha el perill de deteriorament de les eines, les màquines, els estris, les instal·lacions, etc. El cap corresponent ha d’anotar l’aturada, la durada i les causes, amb la ratificació del cap d’inspecció.

El cap ha de procurar assignar un nou treball al personal afectat per l’aturada.

f) Manca d’elements de treball

Si el comandament corresponent s’assabenta que falta algun element de treball ha d’anotar l’aturada en cas que aquest element no es pugui obtenir o substituir amb la rapidesa suficient. En l’anotació de l’aturada cal consignar-ne la causa concreta i la durada.

2. Aturades no abonables

No són abonables les aturades que es produeixin per causes internes o externes de força major i causes directament imputables al treballador.

3. La Direcció pot establir tots els mitjans que consideri necessaris per determinar les causes de les aturades i la seva durada i per reduir-ne el nombre i la intensitat.

4. En les situacions d’inactivitat amb una durada prevista inferior a 15 minuts no es considera necessària l’anotació, llevat que les aturades es produeixin d’una manera reiterada i sistemàtica i afectin un mateix treballador o equip en una mateixa jornada laboral.

Secció 7

Treballs no subjectes a control d’activitat mesurada (sense temps preestablert)

1. Definicions

Es consideren treballs no subjectes a control d’activitat mesurada (sense temps preestablert):

a) Els propis de les operacions que es fan esporàdicament i de les quals, per aquest motiu, no es disposa d’estudis de temps.

b) Els que experimenten alteracions del mètode habitual i, consegüentment, variacions en el temps preestablert i als quals no es pot assignar el nou temps corresponent.

c) Els treballs no mesurats, propis de manteniment i conservació, neteja, posada al punt, implantació de nous mètodes de treball, maniobres, treballs ocasionals de peonatge, etc.

2. Els comandaments corresponents estan obligats a reduir la quantia, la persistència i la naturalesa dels treballs que no estiguin subjectes a un control d’activitat mesurada (sense temps preestablert). Sempre que es presenti un treball sense temps d’execució preestablert ho han de fer saber a l’oficina de Mètodes i Temps corresponent, aportant les dades necessàries per facilitar-ne la determinació.

Secció 8

Determinació del rendiment

1. Determinació del rendiment

Per al càlcul del rendiment mitjà durant un període de liquidació, cal procedir en tots els casos a valorar en HH la producció que s’ha assolit, i a relacionar aquest valor amb les hores esmerçades en la dita producció, segons la fórmula següent:

R = Hp

en què:

R: rendiment

Hp: hores produïdes

Hc: hores treballades a control

Les hores d’aturada no imputables al treballador, així com les dedicades a treballs no subjectes a control d’activitat mesurada (sense temps preestablert), no computen a l’efecte del càlcul per a l’obtenció del rendiment mitjà. Es consideren com a hores treballades a control les resultants de l’aplicació de la fórmula següent:

htc = hpr - (hta + hd + haa + han)

en què:

htc: hores treballades a control

hpr: hores de presència

hta: hores en treballs no subjectes a control d’activitat mesurada (sense temps preestablert)

hd: hores de descans per torns

haa: hores d’aturades abonables

han: hores d’aturades no abonables

2. Unitats de determinació del rendiment

S’estableixen com a unitats de determinació del rendiment la secció, la línia, la sublínia, el lloc o el treballador, segons el que aconselli la millor organització del treball per a cada cas i cada situació.

Secció 9

Qualitat

1. Qualitat

La Direcció de l’empresa ha de determinar els nivells de qualitat exigibles en cada cas, d’acord amb les especificacions establertes.

2. Peces defectuoses

En cas que durant el procés de fabricació siguin rebutjades peces per la seva baixa qualitat, cal atenir-se al que assenyalen respectivament els apartats següents:

a) Si el defecte és imputable al treballador i ocasiona un rebuig total, cal deduir dels HH assolits per la unitat de mesura del rendiment la totalitat dels HH acumulats en la peça o les peces fins a l’operació en què s’hagi assenyalat el defecte. Donat cas que el rebuig es produeixi en una de les diferents línies per les quals circula la peça, únicament es dedueixen els HH que corresponguin a la línia o unitat de mesura en què s’hagi ocasionat el defecte.

b) Si el defecte imputable al treballador ocasiona un rebuig susceptible de recuperació, es dedueixen els HH que corresponguin a l’operació en què s’hagi produït el defecte.

En sortir la peça de la línia o unitat de mesura del rendiment per procedir a la recuperació, es computen els HH fets fins a l’operació en què s’hagi produït la sortida de la peça, tret que en intentar recuperar la peça es produeixi un rebuig definitiu, la qual cosa motivaria la deducció total del treball fet per la línia o unitat de mesura abans esmentada.

La resta de HH (des de l’operació en què es retira la peça de la línia fins a l’última) es computa o s’abona en el moment en què la peça procedent de recuperació surti per l’última operació de final de línia.

c) Si el defecte no és imputable al treballador, encara que ocasioni un rebuig total, no cal efectuar la deducció de HH per a la determinació del rendiment, sinó que es comptabilitzen únicament els HH produïts fins a l’operació en què hagi tingut lloc el defecte rebutjable.

d) Si el defecte no és imputable al treballador i ocasiona un rebuig recuperable, en sortir la peça cap a recuperació es computa el treball que s’ha fet fins a l’operació de què es tracti. La resta de HH es computa quan les peces, una vegada retornades a la línia, surtin per l’última operació de final d’aquella.

3. Normes generals aplicables en els casos de rebuig, a l’efecte del càlcul de rendiment

Cal observar les següents:

a) La consideració de rebuigs imputables a una línia és responsabilitat del seu inspector. En cas que hi hagi un dubte raonable sobre la imputabilitat del defecte, el Departament de Control de Qualitat ha de determinar, en darrera instància i amb caràcter definitiu, el que sigui més escaient, d’acord amb les normes o les especificacions aplicables.

b) Els HH corresponents a peces rebutjades per defectes imputables al personal de la línia han de ser recuperats al llarg del període de liquidació, per tal que, en comptabilitzar únicament la producció acceptada i rebutjada no imputable al treballador, s’obtingui el rendiment mínim exigible.

Aquestes bases són aplicables independentment de les mesures que es puguin aplicar legalment de manera individual o col·lectiva en cas que s’apreciïn negligències d’una manera reiterada o manifesta.

Secció 10

Regulació del PAC per als operaris no subjectes habitualment a control d’activitat mesurada

1. A aquest efecte exclusivament, es consideren operaris no subjectes habitualment a control d’activitat mesurada els que facin tasques o ocupin llocs per als quals habitualment no hi hagi temps predeterminats durant el 50% o més del temps total de la seva jornada efectiva de treball, com a mitjana mensual.

2. El PAC i el 25% del plus indirecte MTM que s’indica en la secció 14 aplicables per a aquests treballadors els determina el sistema de valoració al mèrit actualment en vigor, la regulació del qual és la següent:

a) Els factors que cal considerar per a la determinació de la valoració al mèrit són els següents:

1. Adaptació: mesura el nivell d’acomodació de l’ocupant del lloc als canvis de tasca o mètode.

2. Qualitat: mesura el nivell de perfecció que l’ocupant del lloc ha assolit en la seva tasca.

3. Rendiment: mesura el volum de treball que realitza l’ocupant del lloc.

4. Col·laboració: mesura el nivell d’actitud positiva que l’ocupant del lloc ha demostrat en la seva actuació amb les persones amb les quals ha de cooperar.

5. Iniciativa: mesura el nivell de decisió de l’ocupant del lloc en la resolució dels problemes que ha hagut d’afrontar en el desenvolupament de les seves funcions.

6. Interès: mesura el nivell de voluntat de l’ocupant del lloc per dur a terme la seva feina, com també la identificació amb els objectius i els problemes de l’empresa.

7. Responsabilitat: mesura el nivell de confiança que ha adquirit l’ocupant del lloc per les seves qualitats professionals i personals.

8. Tracte: mesura la capacitat i el nivell de relació social de l’ocupant del lloc en l’acompliment de la seva feina.

9. Preparació professional: mesura el nivell de formació específica i l’experiència de l’ocupant del lloc, i també l’esperit de superació i el sentit de l’organització que demostra en les seves actuacions.

10. Sentit de l’autoritat: mesura el nivell de disciplina i el grau d’acceptació de les normes o instruccions que s’estableixin.

b) A cada un dels factors esmentats (que, alhora, estan dividits en subfactors) li correspon la puntuació següent:

Pèssim: 2 punts

Deficient: 4 punts

Mitjà: 6 punts

Bo: 8 punts

Molt bo: 10 punts

c) El percentatge aplicable per al PAC i el 25% del plus indirecte MTM que s’indica en la secció 14 d’aquest annex es calcula de conformitat amb la taula següent, que relaciona la puntuació total obtinguda (valoració al mèrit) i el percentatge del PAC aplicable:

Fins a 24 punts: 0

De 25 a 34 punts: 40

De 35 a 44 punts: 60

De 45 a 49 punts: 70

De 50 a 59 punts: 80

De 60 a 69 punts: 85

De 70 a 79 punts: 90

De 80 a 100 punts: 100

d) Aquesta valoració al mèrit l’ha de fer trimestralment el comandament corresponent, que ha d’informar del resultat el treballador afectat.

Secció 11

Mitjans de determinació o control del treball

1. Treballadors subjectes a control d’activitat mesurada

El control de treball es realitza emplenant un full, el registre informàtic o el butlletí diari de feina, o per l’operació, per a cada treballador o equip, en la qual s’anoten els treballs que s’efectuen. S’hi ha d’indicar l’hora d’inici i de finalització de cada feina, el número de l’operació, les quantitats de peces elaborades i les màquines o la identificació del lloc de treball que sigui atès pel treballador en cada situació.

És motiu de noves anotacions d’horari o de canvi de butlletí o registre informàtic el següent:

Cada canvi de treball per efectuar una nova operació o una nova peça.

Canvi de grau de valoració de la tasca o lloc de treball.

Passar a fer treballs a no control (sense temps preestablert).

Passar a la situació d’inactivitat o viceversa.

Passar a atendre un nombre de màquines diferent dins de l’agrupació.

Fer la preparació de màquina, o col·laborar en aquesta operació.

Les anotacions que corresponguin al temps d’inactivitat o a feina sense control han de ser visades pel comandament i han de consignar el motiu de l’aturada o la feina sense control. A aquest efecte cal fer servir el codi que correspongui.

Les anotacions es poden efectuar arrodonint a quarts d’hora expressats en facció centesimal, tret que es faci servir un rellotge per registrar-les.

En els butlletins de treball cal consignar altres dades, a més de les esmentades, com a identificació del treballador, data i torn, identificació de peces i fase que ha de fer, classificació de les peces fabricades (acceptades o rebutjades, defectuoses imputables o no al treballador), classificació de les hores (a control, a no control o d’inactivitat), temps per peça o operació (individual o del grup), rendiment assolit, vistiplau del cap i del treballador, etc.

De cada operació de les diferents peces es disposa dels valors en quantitat de treball o temps assignat, amb què cal valorar en HH les produccions assolides, per a l’obtenció dels rendiments.

Abans d’aplicar-les, cal informar la Comissió Paritària Mixta de Mètodes i Temps de les noves implantacions de registres informàtics que es facin, així com de la normativa de la seva aplicació. Sense que per aquest motiu se’n paralitzi la posada en pràctica efectiva, la representació dels treballadors es reserva l’adopció de les mesures legals que s’escaiguin.

2. Treballadors no subjectes a control d’activitat mesurada

Habitualment no cal formalitzar el butlletí de la feina que s’ha fet, tret que sigui necessari per alguna de les circumstàncies següents:

Perquè es modifica el règim de treball o la tasca o el lloc de treball en un moment determinat (fer tasques a control d’activitat mesurada, situacions d’inactivitat, etc.).

Perquè el lloc de treball té assignat un grau diferent del corresponent al treballador.

Perquè cal registrar la feina que s’ha fet, per necessitats del servei o de l’organització.

3. El falsejament o l’adulteració de les situacions, la informació, les referències i, en general, qualsevol dada o anotació que serveixi per a la determinació dels rendiments, de la qualitat i de les responsabilitats es consideren falta molt greu.

Secció 12

Períodes de còmput per calcular el rendiment i la liquidació del PAC

Són mensuals. Totes les feines es tanquen l’últim dia hàbil del mes natural.

L’abonament del PAC i del 25% del plus directe MTM que s’indica en la secció 14 d’aquest annex s’ha de fer efectiu per mesos naturals vençuts (conjuntament amb els havers del mes).

Secció 13

Plus d’activitat mesurada

S’estableix un plus d’activitat mesurada que afecta exclusivament els treballadors subjectes al sistema de treball a activitat mesurada.

L’import d’aquest plus, revisable d’acord amb els termes que estableix l’article 29 del present Conveni col·lectiu, és de 0,28 euros per totes les hores ordinàries de presència del mes, incloent-hi a aquest efecte les d’absentisme derivades de malaltia, accident laboral i llicència reglamentària abonable.

En cap cas no són computables les quantitats assenyalades per aquest concepte a l’efecte de l’abonament de les gratificacions reglamentàries de juliol i Nadal, ni per al càlcul de l’import de les hores extraordinàries, premi de vinculació i antiguitat, altres incentius, suplements per treball nocturn o qualssevol altres conceptes retributius. Per acord exprés s’exclouen aquests plusos per al pagament de les vacances.

La regulació del 25% dels imports esmentats s’ha de fer en les mateixes condicions que el plus d’activitat correcta (PAC).

Secció 14

Taules de temps MTM

Com a compensació econòmica per l’aplicació directa de les taules de temps MTM o activitat equivalent per a aquelles tasques el temps de les quals no s’ha assignat per aplicació directa de les taules de temps MTM s’estableix:

a) La creació d’un incentiu denominat plus directe MTM, que afecta exclusivament els operaris classificats com a mà d’obra directa (MOD), els que habitualment treballen a control d’activitat mesurada i els operaris classificats com a mà d’obra indirecta (MOI) que fan tasques de subministrament de material a línies o altres tasques que es fan al ritme de les línies.

L’import d’aquest plus directe MTM és de 166,92 euros al mes.

b) A més s’estableix un plus indirecte MTM que afecta exclusivament la resta d’operaris classificats com a mà d’obra indirecta (MOI), l’import del qual és de 66,76 euros al mes.

c) Els imports assenyalats en els dos apartats anteriors són idèntics per a tots els graus de valoració dels operaris afectats, revisables d’acord amb els termes que estableix l’article 29 del present Conveni col·lectiu, i s’han d’abonar:

En còmput mensual, segons la classificació dels operaris en les situacions descrites en els paràgrafs a) i b) anteriors i només mentre els operaris estiguin en aquestes classificacions.

Per totes les hores ordinàries de presència del mes, incloent-hi a aquest efecte les d’absentisme derivades de malaltia, accident laboral i llicència reglamentària abonable.

En cap cas no són computables les quantitats assenyalades dels dos plusos a l’efecte de l’abonament de les gratificacions reglamentàries de juliol i Nadal ni per al càlcul de l’import de les hores extraordinàries, premi de vinculació i antiguitat, altres incentius, suplements per treball nocturn o qualssevol altres conceptes retributius. Per acord exprés s’inclouen aquests plusos per al pagament de les vacances reglamentàries. L’abonament s’ha de fer segons la mitjana del que s’ha meritat durant els 3 últims mesos anteriors a la data de la meritació.

d) La regulació del 25% dels imports esmentats s’ha de fer en les mateixes condicions que el plus d’activitat correcta (PAC).

Secció 15

Comissió Mixta Paritària de Mètodes i Temps

1. S’estableixen 2 comissions mixtes paritàries de mètodes i temps: una per al centre de treball de la Zona Franca i una altra per al de Montcada.

2. Els representants dels treballadors que designin els respectius comitès d’empresa per formar part d’aquestes comissions mixtes paritàries de mètodes i temps han de rebre una formació en tècniques MTM equivalent a la que s’imparteix als tècnics encarregats d’aquest tipus d’aplicacions (aquesta formació s’ha d’impartir exclusivament als representants dels treballadors en aquesta Comissió que no l’hagin rebuda), així com els cursets de reciclatge successius que siguin necessaris.

3. L’empresa ha de facilitar a la Comissió Mixta Paritària de Mètodes i Temps la informació i el temps necessaris per complir les obligacions inherents a la seva funció.

4. En cas de reclamacions dels treballadors, aquesta Comissió pot comprovar la bondat tècnica de les càrregues de treball assignades mitjançant mostreigs, cronometratges, sistema LAPSO, MTM-1, "vídeo", etc.

5. La Comissió Mixta Paritària de Mètodes i Temps és integrada pels membres següents:

a) Per la representació dels treballadors

Per al centre de treball de la Zona Franca, 4 titulars i 2 suplents, escollits pel Comitè d’Empresa de la Zona Franca entre els seus components. Per als temes propis d’aquesta Comissió que afecten exclusivament la planta de transmissions cal substituir la representació dels treballadors nomenada pel Comitè d’Empresa de la Zona Franca per una altra, integrada per 3 membres, escollits igualment pel Comitè d’Empresa de la Zona Franca entre els seus components, i que pertanyin a la planta de transmissions.

Per al centre de treball de Montcada, 3 titulars, escollits pel Comitè d’Empresa de Montcada entre els seus components.

b) Per la representació de la Direcció, el mateix nombre de titulars i suplents, per a cada centre, i designats lliurement per la Direcció.

6. La documentació corresponent als estudis tècnics de mètodes i temps és a disposició dels treballadors i de la Comissió Mixta Paritària, per a la seva consulta, en poder dels comandaments directes o de l’Oficina de Mètodes i Temps.

7. La Comissió Mixta Paritària es pot reunir a petició escrita de qualsevol de les dues representacions, després d’haver informat dels temes que vol tractar. Com a mínim s’ha de reunir 1 vegada al mes. Trimestralment ha de fer una anàlisi d’activitats.

8. Cal estendre acta de les reunions que es facin.

Annex 2

Organització de la feina i valoració de llocs de treball

Secció 1

Anàlisi i valoració de les feines i manuals de valoració de llocs de treball

1. Objecte

L’anàlisi i la valoració de tasques té com a finalitat el coneixement i la taxació de les funcions que, en conjunt, constitueixen el contingut de cada un dels llocs de treball, i la definició consegüent de la seva ordenació en el conjunt dels llocs de treball.

2. Manuals de valoració

Per al desenvolupament del que estableix l’apartat precedent, es disposa de dos manuals de valoració, l’un per als llocs de treball d’operaris (inclou tant els professionals d’ofici com els especialistes, peons i subalterns de la derogada Ordenança laboral siderometal·lúrgica) i l’altre per als empleats (inclou tant el personal administratiu com el tècnic, en totes les seves varietats, de la derogada Ordenança laboral siderometal·lúrgica).

El contingut ocupacional dels llocs de treball és el que determina l’adscripció del treballador al grup professional corresponent i l’elecció correcta del manual que cal utilitzar per a l’avaluació del lloc i l’assignació consegüent del grau de valoració d’aquest, a l’efecte de classificació i retribució.

Els conceptes que s’apliquen en els dos manuals, tenint en compte l’índole diversa de les valoracions que cal fer, serveixen per determinar els criteris generals de valoració que s’indiquen a continuació:

A) Manual de valoració de llocs de treball d’operaris: criteris de valoració

Els factors o els criteris que s’han seleccionat per a la valoració dels llocs de treball d’operaris són els següents:

a) Capacitat i coneixements: instrucció, experiència, iniciativa.

b) Esforços aportats: físic, mental, visual.

c) Responsabilitat sobre equip o utillatge, material i productes, seguretat de tercers, feina de tercers.

d) Condicions: ambient de treball, riscos inevitables.

B) Manual de valoració de llocs de treball dels empleats: criteris de valoració

Per a la valoració dels llocs de treball dels empleats s’han tingut en compte els factors o criteris següents:

a) Capacitat i coneixements: instrucció, experiència, iniciativa.

b) Esforços aportats: físic, mental, visual.

c) Responsabilitat sobre: errors, dades confidencials, tracte amb tercers, feina de tercers.

d) Condicions: ambient de treball, riscos inevitables.

Els manuals de valoració de llocs de treball que ja s’apliquen i s’adjunten, assenyalats com a apèndixs 2 i 3, es consideren part integrant d’aquest Conveni col·lectiu.

Secció 2

Resultat i aplicació de les valoracions

1. Taula de punts de cada factor o criteri

A cadascun dels valors de cada factor o criteri que correspongui per la valoració del lloc de treball cal assignar la puntuació que figura en la taula que s’adjunta com a apèndix 4, que es considera part integrant del present Conveni col·lectiu.

La valoració total que amb això es determini indica la posició relativa de cadascun dels llocs de treball de l’empresa, per tal d’establir (expressada en graus de valoració) una jerarquització qualitativa dels valors exigits per cada lloc de treball, independentment de la persona que l’ocupi.

2. Quadre de valoracions de les tasques dels llocs de treball

Els llocs de treball objecte de valoració queden agrupats, segons el criteri més convenient per a l’estructura actual de l’empresa i segons les puntuacions totals obtingudes, en els graus de valoració següents:

Fins a 133 punts: 1

De 134 a 152 punts: 2

De 153 a 171 punts: 3

De 172 a 190 punts: 4

De 191 a 209 punts: 5

De 210 a 228 punts: 6

De 229 a 247 punts: 7

De 248 a 266 punts: 8

De 267 a 285 punts: 9

De 286 a 304 punts: 10

De 305 a 323 punts: 11

De 324 a 342 punts: 12

De 343 a 361 punts: 13

362 o més punts: 14

3. Condicions de penositat, toxicitat i perillositat

Les condicions esmentades es tenen en compte en la valoració dels llocs de treball i en l’assignació consegüent de grau, per la qual cosa la seva possible existència en cap cas no dóna lloc a la percepció de plus específic per aquestes condicions.

4. Taula de conversió de punts resultants de la valoració de factors relatius al criteri de capacitat i coneixements (instrucció, experiència i iniciativa) per a la determinació del grup de tarifa de cotització a la Seguretat Social

De conformitat amb el que preveu l’article 14 del Conveni, la taula de conversió de referència (que relaciona la puntuació total obtinguda en els factors o criteris d’instrucció, experiència i iniciativa amb el grup de tarifa de cotització a la Seguretat Social) és la següent:

a) Grup professional d’operaris

Professionals d’ofici, especialistes i peons

Fins a 45 punts: 10

De 46 a 105 punts: 9

106 o més punts: 8

Subalterns

Tots els llocs: 6

b) Grup professional d’empleats

Administratius

Fins a 110 punts: 7

111 o més punts: 5

Lloc de treball amb funció de comandament assignada per la Direcció: 3

Tècnics (en totes les seves varietats)

Fins a 118 punts: 7

De 119 a 180 punts: 5

181 o més punts: 4

Lloc de treball amb funció de comandament assignada per la Direcció: 3

Tècnics amb titulació reconeguda per la Direcció, titulats superiors: 1

Tècnics amb titulació reconeguda per la Direcció, titulats mitjans: 2

Secció 3

Comissió Mixta Paritària de Valoració de Llocs de Treball

El reglament de la Comissió Mixta Paritària de Valoració de Llocs de Treball que s’aplica i s’adjunta com a apèndix 1 es considera part integrant d’aquest Conveni col·lectiu.

Annex 3

Sistemes de retribució

Secció 1

Operaris subjectes a règim d’activitat mesurada

1. Les hores de treball subjectes a règim d’activitat mesurada s’han d’abonar a raó del salari de qualificació i plus d’activitat correcta i plus directe MTM, corresponents al grau de valoració de la tasca efectuada, sempre que aquesta hagi estat correctament realitzada i durant el període de liquidació s’hagi assolit el rendiment mínim exigible.

A més, per aquestes hores de treball i d’acord amb els termes que preveu l’article 34 del present Conveni, s’ha d’abonar el plus d’activitat mesurada.

2. Les hores d’aturada abonables i les hores no subjectes a règim d’activitat mesurada es retribueixen a raó del salari de qualificació més el 100% del plus d’activitat correcta i del plus directe MTM, llevat del que preveu l’article 29 del Conveni.

3. Quan el personal subjecte a règim d’activitat mesurada passi a fer treballs en els tallers de recuperació, i sempre que aquests treballs no tinguin temps assignat per a la seva execució, ha de percebre la retribució corresponent a la valoració pel mèrit que determinin els comandaments respectius, sens perjudici que, quan es mesurin i controlin aquests treballs, s’han d’abonar segons el règim previst per als treballs a control d’activitat mesurada.

4. Durant el període d’entrenament, el personal subjecte a control d’activitat mesurada que no arribi al rendiment mínim exigible per causes alienes a la seva voluntat ha de percebre el 100% del plus d’activitat correcta (PAC) i del plus directe MTM, amb prèvia sol·licitud expressa i fonamentada dels caps de taller.

Secció 2

Operaris no subjectes al règim d’activitat mesurada

Els operaris no subjectes al règim d’activitat mesurada poden percebre com a màxim la retribució que, per als diferents graus de valoració de llocs de treball, preveuen els annexos 1 (secció 14) i 6 del Conveni, tenint en compte, per a la determinació del percentatge de PAC aplicable, la valoració pel mèrit efectuada pel comandament corresponent. D’altra banda, és igualment aplicable el que preveu l’article 29 del present Conveni.

Secció 3

Incidència salarial dels canvis de lloc de treball

Quan es produeixin canvis de llocs de treball s’han d’aplicar les normes que estableix el present Conveni.

Annex 4

Reglament de promoció i ascensos

1. Principis generals

1.1 S’entén per promoció o ascens el canvi des d’un grau de valoració inferior a un altre de superior per alguna de les raons següents:

a) Perquè les funcions pròpies del lloc de treball han variat de tal manera que aquest canvi ha comportat una elevació del grau de valoració anteriorment assignat al lloc.

b) Perquè s’ha produït la creació d’un nou lloc de treball o la baixa de l’ocupant de un altre lloc ja existent, i a judici de la Direcció cal cobrir la vacant.

En els casos que corresponguin a aquest apartat b) la promoció s’ha d’efectuar de conformitat amb les normes següents:

b.1 El nomenament per a funcions de comandament o per a l’exercici de llocs de confiança és per al personal que designi lliurement la Direcció de l’empresa.

Es consideren llocs de confiança a aquest efecte els que s’especifiquen en el primer full annex d’aquest reglament, on s’assenyalen tots els llocs exclosos del sistema de promoció.

b.2 Tots els altres ascensos s’han de fer per concurs oposició, basat en mèrits i proves, d’acord amb els criteris que s’estableixen en el present reglament.

1.2 En els casos en què la Direcció estimi que, tenint en compte les necessitats o conveniències de l’organització i del servei, calgui cobrir immediatament un lloc perquè no es pot esperar a la realització dels diversos tràmits del concurs, la mateixa Direcció ha de designar el treballador que temporalment hagi d’ocupar el lloc fins a la resolució d’aquell.

1.3 Es considera que la formació, bàsica o específica, és un dels factors més importants amb vista a la promoció i la consecució d’un grau superior de qualitat i eficàcia en el treball, per la qual cosa el personal queda obligat a participar en tots els que cursos es convoquin com a antecedent exigible a determinades promocions.

2. Reglament de promoció

2.1  Requisits

Les condicions exigides per participar en els concursos de promoció són els següents:

a) Pertànyer a la plantilla de l’empresa i no trobar-se vinculat per un contracte d’interinitat o qualsevol altre de durada temporal que es pugui desnaturalitzar per la promoció interna (per exemple, contractes eventuals per puntes de producció, llançament d’una nova activitat, en pràctiques si la vacant no està relacionada amb la titulació que justifica aquest contracte, etc.) o qualsevol altre tipus de contracte que, bonificat o subvencionat, pugui fer perdre aquests beneficis a l’empresa.

b) Acreditar l’antiguitat següent en el lloc o en el grau de valoració d’origen:

Graus de l’1 al 4, 6 mesos de treball efectiu

Graus del 5 al 8, 1 any de treball efectiu

Graus del 9 al 12, 2 anys de treball efectiu

Graus del 13 endavant, 3 anys de treball efectiu

Els qui no compleixin aquest requisit poden ser admesos excepcionalment en el concurs amb les condicions següents: que la Direcció de l’empresa, tenint en compte el nivell de formació (titulacions acadèmiques, diplomes, certificacions d’aprofitament en cursos especialitzats, etc.) i l’historial professional dels peticionaris, accepti la sol·licitud; o que l’adjudicació de la plaça se supediti al fet que, entre els participants que compleixin els requisits establerts, el tribunal qualificador no n’hagi declarat cap d’apte.

c) Complir les condicions restants que s’assenyalin en les convocatòries corresponents.

El personal format per l’empresa en tècniques específiques ha de sol·licitar a la Direcció, en cada cas, l’autorització expressa per participar en el concurs.

2.2  Circumstàncies excloents

A més de la manca de qualsevol dels requisits esmentats anteriorment, incapacita per participar en el concurs qualsevol de les circumstàncies següents:

a) La falta d’aptitud psicofísica per a l’exercici del lloc de treball, segons el parer del servei mèdic de l’empresa.

b) El fet que el treballador sol·licitant es trobi en situació d’excedència voluntària o forçosa, o en el d’invalidesa provisional en la data d’acabament del termini d’admissió de sol·licituds.

c) Haver obtingut un resultat negatiu en un altre concurs que s’hagi fet, per a la provisió d’una vacant anàloga, en els 12 mesos anteriors a la data de finalització del termini d’admissió de sol·licituds.

d) Haver estat sancionat per falta greu o molt greu en els 12 mesos anteriors a la data de finalització del termini d’admissió de sol·licituds.

2.3  Convocatòries

Quan calgui cobrir vacants, i sens perjudici del que preveu sobre això a l’apartat 1.2, la Direcció ha de publicar en els taulers d’anuncis les normes a les quals s’ha d’ajustar el concurs oposició, mitjançant una convocatòria en què constin els seus aspectes més rellevants, com ara:

a) Denominació i definició breu de les funcions del lloc de treball, indicant-hi la unitat organitzativa a què correspon.

b) Nombre de places que cal cobrir.

c) Grau de valoració del lloc de treball.

d) Graus de valoració d’origen exigibles en els candidats. S’admeten sol·licituds de candidats que ocupin llocs del mateix igual grau de valoració al de la convocatòria.

e) Aptituds psicofísiques exigides pel lloc.

f) Instrucció i experiència mínimes requerides.

g) Programa de matèries sobre les quals han de versar les proves teòriques i pràctiques.

h) Forma, termini i lloc de presentació de les sol·licituds i l’òrgan al qual s’han de dirigir.

i) Lloc, data i hora de realització de les proves i composició del tribunal qualificador.

j) Condicions de trasllat, quan es pugui cobrir la vacant per personal d’un altre centre de treball.

k) Període de formació, adaptació i consolidació requerit per a la consecució definitiva dels drets inherents a l’obtenció de la plaça.

2.4  Tribunal qualificador

El tribunal qualificador de cada centre de treball ha d’estar compost per 1 moderador, amb vot de qualitat, nomenat per la Direcció, i per 6 membres més, dels quals 3 han de ser escollits pel Comitè d’Empresa entre els seus components (1 per cadascuna de les 3 candidatures més representades en l’esmentat òrgan de representació unitària dels treballadors) i els altres 3, per la Direcció de l’empresa. Els representants del personal elegits han de pertànyer al mateix grup professional al qual correspon la vacant i han de tenir un grau superior o, si més no, igual al del lloc objecte de concurs, si és possible.

2.5  Mèrits

Cal tenir en compte les circumstàncies següents considerades com a mèrits, a valorar adequadament:

a) La formació bàsica reglada, que cal acreditar mitjançant la presentació de les titulacions o certificacions acadèmiques oportunes, i l’adquirida internament a l’empresa mitjançant la instrucció específica que s’ha rebut amb aprofitament.

b) L’avaluació de l’exercici, en el si de l’empresa, de llocs de treball d’exigències professionals (coneixements i experiència) similars a les de la vacant que cal cobrir i de grau de valoració així mateix similar.

c) L’antiguitat en la companyia en un lloc del mateix grup professional i d’un grau de valoració similar.

2.6  Proves

El concurs oposició pot consistir en els següents tipus de proves:

a) Examen mèdic.

b) Proves psicotècniques.

c) Examen de coneixements bàsics i específics.

d) Examen pràctic.

Els exàmens bàsics, específics i pràctics han d’incloure, si s’escau, les proves oportunes sobre seguretat i higiene en el treball.

Totes les proves han d’estar orientades a la selecció dels candidats amb vista a aconseguir una adaptació, la més adequada possible, al perfil professiogràfic obtingut en la valoració dels diversos factors que constitueixen la formació, els esforços i les responsabilitats que s’exigeixen per a l’acompliment correcte del lloc de treball que cal cobrir.

L’examen mèdic té com a finalitat la comprovació de la capacitat psicofísica del candidat per acomplir correctament les diferents funcions i tasques del lloc de treball.

Les proves psicotècniques tenen per objecte analitzar aspectes de personalitat, aptituds i altres característiques requerides pel perfil professiogràfic del lloc, utilitzant les tècniques adequades en cada cas (test, qüestionaris, entrevistes, etc.).

Els exàmens de coneixements bàsics tenen la finalitat de comprovar en els aspirants el nivell de formació que es creu convenient per a l’exercici correcte d’una professió o un ofici determinats.

Els exàmens de coneixements específics serveixen per avaluar en els candidats el nivell de coneixements de la professió o l’ofici que es considera necessari per al lloc concret que cal exercir.

L’examen pràctic té per objecte mesurar el nivell concret d’eficàcia assolit en la realització d’unes tasques de característiques similars a les de la vacant a cobrir, valorant els factors de dimensionalitat, terminació o acabat, qualitat, rapidesa en l’execució, seguretat, etc.

És competència exclusiva de la Direcció de l’empresa determinar els programes i les proves que els candidats han de realitzar, així com els barems de qualificació mínims exigibles.

Pel que fa a l’actuació del tribunal qualificador, aquest ha de determinar l’ordre de les proves, que s’han d’ajustar als programes de matèries assenyalades en la convocatòria i a les altres normes reguladores del concurs oposició.

2.7  Avaluació de mèrit i proves

El tribunal qualificador és qui ha de fer la qualificació dels mèrits i les proves, d’acord amb les criteris i les normes d’actuació següents:

a) L’examen mèdic es considera eliminatori. El servei mèdic de l’empresa ha d’emetre el dictamen d’apte o no apte.

b) Les proves psicotècniques també es consideren eliminatòries. L’Àrea de Recursos Humans ha de valorar aquestes proves de 0 a 100 punts.

c) Les proves de coneixements bàsics i específics i l’examen pràctic també tenen caràcter eliminatori. L’Àrea de Recursos Humans els ha de valorar de 0 a 100 punts.

Per poder ser declarats aptes, els concursants han d’obtenir més de 50 punts en cadascuna de les puntuacions previstes per les proves psicotècniques, examen de coneixements bàsics, examen de coneixements específics i examen pràctic.

Una vegada superats tots i cadascun dels exàmens i les proves anteriors, el tribunal qualificador ha d’establir la puntuació global corresponent dels qui els han superat i valorar els mèrits i els resultats de les proves d’acord amb els barems que s’especifiquen en el segon full annex d’aquest Reglament.

La proposta del tribunal afecta els treballadors que hagin obtingut una major puntuació global en el concurs, sempre que superin les condicions mínimes exigides.

Això no obstant, s’estableixen les preferències següents per a l’adjudicació de plaça:

La qualificació d’apte en el curs de formació corresponent, si n’hi ha, dóna preferència, segons l’ordre de puntuació que s’hagi aconseguit, per a la cobertura de les vacants que sorgeixin. Aquesta preferència ha de ser en relació amb altres candidats del concurs que hagin obtingut una puntuació global similar.

La renúncia a ocupar una vacant situa el treballador amb aquest dret en l’últim lloc de l’ordre de preferència.

Aquest dret caduca en tot cas al cap de 2 anys de la finalització del curs de formació.

La declaració d’apte sense plaça en algun concurs oposició de les mateixes característiques que el convocat dóna dret a ocupar la vacant en l’ordre de preferència marcada en el concurs; si han transcorregut més de 2 anys caduca aquest dret de preferència.

El personal que té reconeguda una situació de capacitat disminuïda pel procediment establert a aquest efecte en l’empresa, així com el considerat "punt vermell", ocupa les vacants tretes a concurs amb preferència a altres candidats que hagin obtingut millor puntuació global, sempre que hagi superat els mínims exigits en el concurs.

El tribunal qualificador ha d’aixecar acta consignant els resultats globals obtinguts per cada candidat i l’ordre de preferència en què es consideren idonis, o si la vacant ha de considerar-se deserta.

2.8  Adjudicació de places

Un cop designats per la Direcció els candidats seleccionats a proposta del tribunal, aquests han d’ocupar el nou lloc en els terminis màxims següents:

Llocs de graus del 2 al 9: 3 mesos.

Llocs de grau del 10 al 12: 4 mesos.

Llocs de grau 13 i superiors: 6 mesos.

Amb efecte a partir de la data d’incorporació al nou lloc de treball, cal iniciar el còmput del període de formació, adaptació i consolidació de drets inherents a l’adjudicació de la plaça.

Les situacions d’inactivitat del treballador per qualsevol causa interrompen els períodes de formació, adaptació i consolidació de referència, que es consideren íntegrament exigibles i de treball efectiu en el lloc.

Durant el període de formació, adaptació i consolidació esmentat (a aquest efecte, s’estableix que la seva durada és equivalent al període d’experiència mínim valorat en la qualificació del lloc de treball que s’ocupava, amb el límit de 12 mesos) el treballador continua percebent la remuneració corresponent a la seva situació anterior i, amb els informes previs trimestrals del cap (que cal fer en tot cas) sobre l’evolució favorable en la seva adaptació al nou lloc i sense que això signifiqui consolidació de noves retribucions o graus, cal aplicar diferències salarials d’aproximació progressiva al nou lloc.

Transcorregut el període total de formació, adaptació i consolidació i superada la prova a criteri del superior jeràrquic corresponent, el treballador percep la retribució assignada al grau de valoració del nou lloc.

En cas que la persona interessada no superi el període de prova esmentat segons l’informe final emès pel seu superior jeràrquic, la Direcció pot destinar el treballador al seu lloc d’origen o a un altre de valoració equivalent. Cal informar el tribunal sobre això. En aquest cas, el candidat que l’ha de substituir en la plaça que s’ha tret a concurs és el que el segueix en l’ordre de preferència o puntuació, que passa a iniciar un període idèntic de formació, adaptació i consolidació en el moment de la seva incorporació al nou lloc de treball.

Per tal que el substitut del que promou conegui la seva situació, cal fer-li saber que mentre l’antic titular no consolidi el seu nou lloc la substitució té caràcter d’interinitat. Durant aquesta situació d’interinitat, el substitut manté la seva retribució d’origen i, amb els informes previs trimestrals del cap (que cal fer en tot cas) sobre l’evolució favorable en la seva adaptació al nou lloc, i sense que això signifiqui la consolidació de noves retribucions o graus, cal aplicar diferències salarials d’aproximació progressiva al nou lloc; no obstant això, el temps de la suplència provisional es computa com de formació, adaptació i consolidació en cas que, presentada a concurs la plaça coberta interinament, li correspongui en el concurs.

En cap cas la consolidació dels drets derivats de l’obtenció de la plaça en un concurs oposició pot redundar en perjudici de les facultats de l’empresa en matèria de mobilitat funcional de treballador.

2.9  Procediment

2.9.1  Quan calgui cobrir vacants corresponents a llocs de treball de nova creació o a uns altres de ja existents el titular dels quals hagi causat baixa, la Direcció ha de publicar en els taulers d’anuncis del centre de treball afectat les normes a les quals s’ha d’atenir la selecció interna de candidats, mitjançant una convocatòria que compleixi els requisits que preveu l’apartat 2.3.

Les convocatòries s’han de publicar amb una antelació no inferior a 30 dies respecte a les dates de les proves corresponents.

2.9.2  Les sol·licituds per participar en els cursos de formació o en els concursos oposició s’han d’ajustar a la forma, els terminis i els altres requisits que s’indiquin en les convocatòries respectives.

Les persones que es considerin en situació de tenir dret preferent per a l’ocupació de les vacants o respecte a l’ordre de puntuació en el concurs, d’acord amb el que estableix l’apartat 2.7, ho han de fer avinent a l’òrgan administratiu assenyalat en la convocatòria, acreditant-ho suficientment i atenint-se als terminis que s’hi estableixin.

Els errors de fet que es puguin advertir en les sol·licituds es poden resoldre en qualsevol moment, d’ofici o a petició dels interessats.

En el cas de defecte de la sol·licitud, cal requerir al sol·licitant que en el termini de 3 dies hàbils resolgui la falta o aporti els documents preceptius, amb l’advertiment que si no ho fa la seva sol·licitud s’arxivarà sense cap més tràmit.

2.9.3  Transcorregut el termini de presentació de les sol·licituds, la Direcció ha de publicar en els taulers d’anuncis del centre de treball afectat la llista provisional d’admesos i exclosos.

2.9.4  Contra les llistes provisionals els interessats poden interposar, en el termini de 5 dies hàbils a partir de l’endemà de la seva publicació, la reclamació que considerin pertinent.

2.9.5  Les reclamacions són acceptades o rebutjades mitjançant una resolució de la Direcció en què s’aprova la llista definitiva i que, al seu torn, és comunicada al tribunal.

2.9.6  El programa de proves que ha de regir el sistema selectiu del concurs oposició és el que es publica en la convocatòria corresponent.

2.9.7  El temps comprès entre la publicació de la convocatòria i el començament dels exercicis no pot ser superior a 2 mesos.

2.9.8  El tribunal qualificador, una vegada constituït, ha d’acordar la data, l’hora i el lloc en què cal realitzar les diferents proves selectives, la qual cosa cal publicar en els taulers d’anuncis del centre de treball afectat amb una antelació no inferior a 7 dies. Cal fer una única crida.

2.9.9  Si en qualsevol moment del procés de selecció el tribunal s’assabenta que algun dels aspirants no té els requisits exigits en la convocatòria, cal procedir a excloure’l, amb prèvia audiència de l’interessat. Igualment, si durant la realització de les proves el tribunal observa una conducta irregular d’algun concursant, cal procedir a excloure’l immediatament, amb a qual cosa queda desqualificat.

2.9.10  El tribunal qualificador pot requerir en qualsevol moment als opositors que acreditin la seva identitat, mitjançant la presentació del corresponent DNI o carnet d’empresa.

2.9.11  El tribunal ha de qualificar globalment els mèrits i les proves d’acord amb el que estableix l’apartat 2.7 i amb els criteris i els barems que s’especifiquen en el segon full annex d’aquest Reglament, i ha d’aixecar l’acta oportuna, en què cal consignar la relació d’aprovats per rigorós ordre de puntuació.

El tribunal ha d’elevar aquesta acta a la Direcció de l’empresa per tal que aquesta pugui fer els nomenaments oportuns.

2.9.12  La Direcció ha de publicar en els taulers d’anuncis els nomenaments corresponents.

2.9.13  En els terminis que preveu l’apartat 2.8 a comptar de la publicació dels nomenaments respectius, els interessats han d’ocupar els seus nous llocs de treball. Per raons molt justificades, la Direcció pot concedir una pròrroga del termini establert, que no pot excedir la meitat d’aquest, si amb això no es perjudiquen els drets de tercers.

2.9.14  Contra la decisió final de la Direcció, els interessats que es considerin perjudicats poden presentar la reclamació oportuna, en el termini dels 10 dies hàbils següents a la publicació dels nomenaments, al·legant les raons que considerin pertinents. La Direcció disposa d’un termini de 10 dies més, així mateix hàbils, per pronunciar-se sobre aquestes reclamacions. Si al cap d’aquest termini no s’ha obtingut contestació o si aquesta és desfavorable, l’interessat queda en llibertat per interposar l’oportuna acció davant la jurisdicció laboral.

2.9.15  Si el concurs és declarat desert pel tribunal perquè cap dels aspirants no ha superat els mínims establerts o perquè cap treballador no s’ha presentat a les proves, la Direcció pot cobrir les vacants per lliure designació o per reclutament extern.

Pot fer el que consideri més adequat si no es poden cobrir per aquest procediment la totalitat de les places vacants.

2.9.16  Els membres del tribunal qualificador poden consultar els antecedents i la documentació que hi ha en l’expedient del concurs oposició, així com totes les dades i els documents que hagi fet servir l’Àrea de Recursos Humans per a l’avaluació parcial dels mèrits i els exàmens.

2.10  S’estableixen convocatòries de concurs oposició per a la creació de borses de treballadors aprovats per cobrir futures vacants, així com per agrupar en una mateixa convocatòria llocs de característiques comunes i del mateix grau de retribució.

2.11  S’estableixen temaris que permetin que els futurs concursants puguin millorar la seva formació per superar les proves dels concursos.

2.12  La representació del Comitè d’Empresa que integri el tribunal qualificador ha de ser informada prèviament dels requisits necessaris de cada concurs oposició, i pot emetre un informe.

Primer full annex

Reglament de promoció i ascensos: llocs de lliure designació (exclosos del sistema de promoció)

Queda expressament exclòs del sistema de promoció i ascensos tot el personal no inclòs en l’àmbit personal d’aplicació del Conveni i, dins del possible àmbit d’aquest, els llocs de treball següents:

a) Els que estableix l’apartat 1.1.a) d’aquest Reglament.

b) Per exercici de comandament, els caps, en qualssevol nivells.

c) Per acompliment de càrrec o llocs de confiança: tècnics de seguretat; tècnics d’organització de la feina; compradors; delegats de venda i assistència tècnica; instructors; personal de Relacions Públiques; personal de Recursos Humans, Relacions Laborals i Administració de Personal; personal de Presidència, conseller director general, Secretaria General i gerències; secretaris de direcció; caixers; xofers de Direcció; conserges, ordenances, porters, vigilants i guardes jurats.

Segon full annex

Reglament de promoció i ascensos: barems de puntuació i ponderació

1. Per a l’avaluació de mèrits

a) Formació

Bàsica reglada: de 0 a 10 punts.

Específica interna: de 0 a 15 punts.

b) Avaluació de l’exercici, en l’empresa, de llocs del mateix grup professional i de valoració similar: de 0 a 20 punts.

Coeficients correctors de similitud de grau (a aplicar sobre la puntuació d’aquest apartat):

Identitat de grau: valor 1

Un grau menys: valor 0,9

Dos graus menys: valor 0,8

Tres graus menys: valor 0,7

c) Antiguitat

En l’empresa: de 0 a 5 punts (1 punt per cada 2 anys o fracció, amb el límit de 5 punts).

En un lloc del mateix grup professional i de grau de valoració similar, amb els mateixos coeficients correctors anteriors en funció de la similitud de grau: de 0 a 10 punts (1 punt per cada any, amb el límit de 10 punts).

2. Per a l’avaluació de proves i exàmens

a) Prova de coneixements bàsics: de 0 a 10 punts.

b) Prova de coneixements específics

Teòrics: de 0 a 15 punts.

Pràctics: de 0 a 15 punts.

Annex 5

Jornades especials en dies no feiners

En relació amb l’article 23 del present Conveni, i per a la seva regulació, a continuació s’enuncien les necessitats tècniques, productives o organitzatives de prestació de servei que cal fer en jornades especials en dies no feiners (tasques que cal dur a terme) i les condicions específiques per a la seva aplicació.

1. Tasques a realitzar

a) Realització de tasques de manteniment preventiu periòdic, modificacions, reparacions o posada al punt de maquinària o instal·lacions, que ho requereixin (a judici de la Direcció) per la seva naturalesa o durada.

b) Manteniment i/o vigilància d’instal·lacions que estan en funcionament o que necessitin vigilància durant les 24 hores del dia.

c) Posada en marxa o tancament d’instal·lacions, quan calgui fer-lo fora de les hores del procés productiu i es justifiqui la jornada completa de treball per la seva durada (torns de nit anteriors als primers 15 dies hàbils després de festius per a la posada en marxa d’instal·lacions de pintura de la Zona Franca).

d) Supervisió i seguiment d’obres, instal·lacions i/o reparacions efectuades per proveïdors fora de les hores del procés productiu.

e) Realització de proves i ajustaments d’eines i encunys en premses fetes fora de les hores del procés productiu (incloent-hi matricers, maquinistes que exerceixen també la funció de preparador i inspectors de qualitat).

f) Tasques productives i de vigilància en tractaments tèrmics.

g) Operadors de sistemes i xarxa de l’ordinador central, per al servei als centres de treball i la xarxa de concessionaris i distribuïdors (dissabtes, dies no laborables per acord de calendari i festius oficials no coincidents a la resta de l’Estat).

h) Assaigs i proves de vehicles i components que requereixen un procés continu.

2. Condicions per a la seva aplicació

a) La Direcció en pot aplicar durant tots els dies assenyalats de no feina en l’empresa, tret que aquests dies coincideixin amb les vacances del treballador afectat.

D’altra banda, la seva aplicació es limita al màxim durant els dies de no feina en l’empresa que coincideixen amb les festivitats més representatives del calendari laboral (Reis, Sant Joan, Setmana Santa, cap de setmana anterior a les vacances d’estiu i festes de Nadal pactades en el calendari).

b) La plantilla afectada són els treballadors que en cada moment estan adscrits a les dependències respectives en què es facin les tasques esmentades i sempre que estiguin capacitats per fer-les.

c) La Direcció ha de confeccionar, per dependències, una relació dels treballadors afectats en cada professió o especialitat, que cal actualitzar cada vegada que es produeixin ingressos, cessaments o trasllats. En aquestes relacions cal establir els horaris previstos i les plantilles necessàries, que es poden augmentar o disminuir per adequar-les al volum de les tasques a realitzar. En aquest sentit, excepte circumstàncies excepcionals, les plantilles necessàries per a cada dependència són:

Manteniment de carrosseries (Zona Franca): 2 elèctric/electrònic, 2 mecànics, 1 cap.

Manteniment de pintura (Zona Franca): 2 elèctric/electrònic, 2 mecànics, 1 cap

Manteniment de muntatge (Zona Franca): 2 elèctric/electrònic, 2 mecànics, 1 cap.

Manteniment general (Zona Franca): 2 elèctric/electrònic, 2 mecànics, 1 tècnic, 1 cap.

Manteniment de transmissions (Zona Franca): 1 elèctric/electrònic, 2 mecànics.

Manteniment d’estampació (Montcada): 2 elèctric/electrònic, 2 mecànics, 1 cap.

Supervisió i seguiment, obres i instal·lacions: 2 tècnics.

Estris i encunys en premses (Montcada): 2 matricers, 2 maquinistes, 1 inspector, 1 cap de matriceria.

Tractaments tèrmics (Zona Franca): 4 operaris.

Central de procés de dades: 2 operadors.

Assaigs i proves de vehicles i components: 4 operaris.

d) La designació dels treballadors afectats s’ha de fer per l’ordre de les llistes i han de ser els mateixos treballadors els qui han de fer la jornada durant els dies no feiners que siguin necessaris de cada setmana.

En cas d’absència justificada del treballador o treballadors als quals correspongui fer jornada en dies no laborables (per malaltia, accident o llicència reglamentària) han de ser designats per fer-la els treballadors que segueixin en l’ordre de les llistes.

La Direcció ha d’admetre els canvis de rotació voluntaris (permutes) que si s’escau es produeixin entre els treballadors afectats d’aquesta professió o especialitat.

e) Els treballadors que han fet la jornada durant els dies no laborables d’una setmana poden gaudir del descans compensatori equivalent, preferentment durant la setmana laboral següent. Si no és possible aquesta forma de gaudi per a tots els treballadors afectats, aquests dies es poden acumular per tal que es facin en el període màxim de fins a 4 setmanes després.

Aquest descans s’ha de fer amb el mateix nombre de dies o hores de treball efectiu que s’hagin fet durant els dies no feiners de la setmana anterior i s’ha de procurar que coincideixi amb el començament o el final de la setmana.

f) Durant la resta de dies feiners cal aplicar els horaris o els torns habituals del treballador afectat.

g) Aquests dies es consideren feiners a tots els efectes.

h) La prestació de treball efectiu (amb descans compensatori equivalent) durant els dies no laborables dóna dret a la percepció d’un complement salarial per cada jornada completa de treball en aquests dies que s’estableix en 92,47 euros.

Al seu torn, s’acorda expressament que aquest complement salarial inclou i compensa suficientment:

Les despeses de desplaçament dels treballadors afectats durant els dies de treball en dies no feiners.

Aquests despeses de desplaçament substitueixen el servei d’autocars, que l’empresa no facilita en aquests dies no laborables.

L’abonament d’aquest complement anul·la i substitueix el de qualssevol altres que si s’escau es percebin en treballar en festius o dies no laborables de calendari en algunes dependències, així com la de qualssevol altres que en el futur siguin aplicables amb caràcter obligatori per a aquest tipus de situacions.

Annex 6

Flexibilitat de jornada

La situació a nivell competitiu fa necessària prendre mesures com la prevista en el present annex número 6 per a la vigència d’aquest Conveni, que no resultin perjudicials per a la plantilla actual i futures incorporacions.

Des de l’1 de gener de 2003 fins al 31 de desembre de 2004, s’acorda l’establiment de fins a un màxim de 5 dissabtes anuals per empleat, en torn de matí durant la vigència del Conveni.

Els dissabtes habilitats com de treball poden ser considerats col·lectius o individuals.

La Direcció de l’empresa ha d’informar i justificar prèviament a la representació dels treballadors del nombre de dies, dates i personal afectat en cada moment, amb un preavís de 15 dies, el qual per causes excepcionals pot ser modificat previ acord amb el Comitè d’Empresa.

Les jornades addicionals en dissabtes impliquen l’existència d’un crèdit d’hores a favor de l’empleat que s’ha de compensar de la manera següent:

Amb descans equivalent, 1 dia de descans per cada dissabte treballat i la compensació econòmica de 110 euros no revisables per tota la durada del Conveni. S’acorda expressament que aquesta quantitat compensa suficientment les despeses de desplaçament dels empleats afectats durant els dies de treball en els dies no laborables.

Els abonaments s’han d’efectuar en la nòmina del mes en què s’hagi realitzat el dissabte.

Els dies de descans individual s’han de gaudir de mutu acord empleat-empresa, tenint en compte les necessitats del servei.

El saldo individual d’hores a favor de cada empleat s’ha de gestionar a través d’un fons que té una limitació de 40 hores com a màxim per any.

El fons individual d’hores a favor de l’empleat no té límit temporal i en tot cas ha de ser objecte de liquidació en el moment en què l’empleat causi baixa a la companyia.

No s’han d’habilitar dissabtes en vigílies de vacances, Setmana Santa, Nadal, festius o possibles ponts pactats en calendari laboral.

Annex 7

Valors en euros dels imports de taules salarials i altres conceptes retributius

Taules de retribucions brutes d’operaris, provisionals (valors en euros). IPC previst: 2%. Vigència de l’1 de gener al 31 de desembre de 2002

GV: grau de valoració; RA: retribució anual (a activitat 100); SC: retribució mensual, salari de qualificació; GR: gratificacions reglamentàries, import unitari; HE: import hores extres (1); TN: suplement de treball nocturn (2).

La fórmula de càlcul per a l’abonament de les retribucions, aplicable als conceptes de salari de qualificació i plus d’activitat correcta, és la següent:

En què:

A: retribució mensual segons grau de valoració

B: nombre d’hores laborables no retribuïbles del mes

C: nombre d’hores laborables teòriques anuals

D: nombre d’hores laborables teòriques de vacances de l’any

Cal aplicar imports negatius si en resulten.

(1) Import d’hores extres

Les hores extraordinàries s’han d’abonar totes al valor únic assenyalat per a cada grau de valoració.

(2) S’entén per treball nocturn el que es fa entre les 22 i les 6 hores.

Annex 8

Taules de retribucions brutes d’empleats, provisionals (valors en euros). IPC previst: 2%. Vigència de l’1 de gener al 31 de desembre de 2002

GV: grau de valoració; RA: retribució anual; SC: retribució mensual, salari de qualificació; HE: import hora extra (1); TN: suplement de treball nocturn (2); JR: compensació de jornada reduïda (3).

La fórmula de càlcul per a l’abonament de les retribucions, aplicable als conceptes de salari de qualificació i meritació extrasalarial, és la següent:

En què:

A: retribució mensual segons grau de valoració

B: nombre d’hores laborables no retribuïbles del mes

C: nombre d’hores laborables teòriques anuals

D: nombre d’hores laborables teòriques de vacances de l’any

Cal aplicar imports negatius si en resulten.

(1) Les hores extraordinàries s’han d’abonar totes al valor únic, assenyalat per cada grau de valoració.

(2) S’entén per treball nocturn el que es fa entre les 22 i les 6 hores.

(3) Els imports indicats, convinguts expressament a preu fet, són abonats a qui correspongui per aplicació del que estableix el text del Conveni.

Annex 9

Altres conceptes retributius, provisionals (valors en euros). IPC previst: 2%. Vigència de l’1 de gener al 31 de desembre de 2002

Premi d’assistència i puntualitat:

Import mensual: 166,31

Premi de vinculació:

Premi de vinculació (un quinquenni): 36,70

Jornades especials en dies no laborables:

Compensació econòmica (import dia): 92,47

Prestacions especials:

Borsa individual d’estiu (import total): 706,03

Ajut per fills disminuïts físics o psíquics (import per fill): 118,74

Crèdit adquisició habitatge : 8.000,00

Assegurança col·lectiva de vida: 13.823,28

Premi per jubilació: 1.863,54

Beques estudi (import per fill): 39,76

Borsa beques d’estudi per treballadors: 1.533,00

Plus dissabtes flexibles (per dissabte treballat): 110,00

Altres:

Dietes: 13,25

Quilometratge (amb vehicle propi): 0,16

Annex 10

Reglament de crèdits per a habitatge

Article 1

Substitució de l’obligació

Aquesta empresa, sense renunciar a construir els habitatges per al seu personal quan les circumstàncies ho permetin, opta, a l’empara del que disposa l’article 15 de l’Ordre d’1 de febrer de 1958, pel sistema de préstecs, que només es concedeixen quan no pugui oferir habitatges de la seva propietat en arrendament als peticionaris.

Article 2

Classe d’habitatge

Els préstecs es concedeixen preferentment per a l’adquisició o la construcció d’habitatges anomenats subvencionats segons les disposicions legals.

Article 3

Destinació de l’habitatge

Els préstecs concedits per l’empresa han de ser destinats únicament i exclusivament per a l’adquisició o la reparació d’habitatges que compleixin les condicions exigides per l’article 2 destinats a ser habitats pel treballador i els familiars que hi conviuen regularment.

Article 4

Nombre de préstecs

L’empresa ha de concedir el nombre de préstecs necessaris per proporcionar allotjament familiar, juntament amb els altres sistemes autoritzats, al 20% del personal de la seva plantilla computable a cada moment.

Article 5

Personal amb dret a sol·licitar préstecs

Tenen dret a demanar de la Direcció de l’empresa un préstec per adquirir o construir un habitatge subvencionat tots els treballadors que acreditin com a mínim 2 anys de serveis efectius en l’empresa. Se n’exceptuen els casos següents:

a) Propietaris o titulars de qualsevol dret que els permeti el gaudi d’habitatges situats en el terme municipal en què radica el centre de treball on presten els seus serveis.

b) Titulars d’un contracte d’arrendament d’habitatges de preu no superior a 3,01 euros mensuals.

c) Sancionats per faltes greus o molt greus.

d) Productors que hagin d’arribar a l’edat de jubilació abans que no passin 10 anys des de la data de la petició.

Article 6

Ordre de preferència

S’estableix un ordre de preferència per concedir els préstecs, d’acord amb les circumstàncies següents:

a) Màxim nombre de fills i familiars a càrrec seu.

b) Major antiguitat a l’empresa.

c) Major necessitat d’habitatge.

d) Pròxim matrimoni.

e) Més bon comportament laboral.

f) Menor quantitat sol·licitada en préstec.

Si el nombre de sol·licitants és superior als préstecs que pot concedir l’empresa, tenen dret preferent aquells en els quals concorre un major nombre de circumstàncies assenyalades, ponderades conjuntament.

Article 7

Quantia dels préstecs

Els préstecs per a la construcció o l’adquisició d’habitatges s’atorguen en la quantia sol·licitada fins al límit que estableix aquest Conveni col·lectiu. L’empresa, d’acord amb el que estipula l’article 6, pot donar preferència als qui sol·licitin quantitats inferiors a la indicada.

Article 8

Termini d’amortització

La durada dels préstecs concedits per l’empresa és de 10 anys i s’amortitzen anualment a raó d’un 10%. La quantitat es pot dividir en 12 mensualitats. Els beneficiaris poden avançar l’amortització totalment o parcialment quan ho considerin convenient.

Article 9

Interessos

La quantitat prestada per l’empresa reporta un interès del 3% anual, que pot ser satisfet per mensualitats.

Article 10

Forma d’amortització

Per a l’amortització del préstec i el pagament d’interessos i, si s’escau, de les primes de les assegurances de què tracta l’article 15 del present Reglament, l’empresa queda expressament autoritzada pel productor prestatari per detraure de les seves retribucions salarials les quantitats necessàries.

Article 11

Tramitació

L’empleat o l’obrer interessat ha d’adreçar una sol·licitud escrita a la Direcció de l’empresa exposant totes les circumstàncies que consideri que el fan creditor del préstec, de conformitat amb les prescripcions d’aquest Reglament.

Article 12

Informació que cal aportar

En la petició del préstec cal consignar el següent: quantitat sol·licitada en concepte de préstec; valor de l’habitatge que vol adquirir, construir o reparar; persones que han de viure a l’habitatge, i durada del préstec i garanties. Cal adjuntar a la petició una còpia de la qualificació provisional atorgada per la Delegació provincial de l’Habitatge, si es tracta de préstecs per a la construcció, o bé una còpia de la cèdula de qualificació definitiva, si es tracta de l’adquisició d’un habitatge subvencionat.

Article 13

Prohibició genèrica

Queda prohibit al productor prestatari arrendar, gravar i alienar l’habitatge abans de l’amortització del préstec.

Article 14

Garanties

L’empresa té la facultat d’obligar el prestatari, si ho considera oportú, a subscriure una pòlissa d’assegurança d’incendi amb la companyia que ell estableixi.

A més pot exigir 1 de les garanties següents:

a) Garantia personal del deutor o d’altres persones.

b) Que el prestatari subscrigui una pòlissa de vida, amb la intervenció de l’empresa, en què estableix el dret preferent d’aquesta per cobrar la part del préstec no amortitzat, en cas de defunció o d’incapacitat de l’assegurat.

c) Constituir una hipoteca sobre la finca adquirida o construïda que garanteixi la devolució del préstec, els interessos i les costes.

Article 15

Garantia hipotecària

En cas de cessament de les relacions laborals del productor prestatari amb l’empresa, sigui quina sigui la causa, abans de l’amortització total del préstec aquell s’obliga a constituir una hipoteca sobre l’habitatge en garantia de la devolució del capital no amortitzat, els interessos i les costes, si no ho ha formalitzat abans.

Annex 11

Prestacions complementàries durant la situació legal d’incapacitat temporal no derivada d’accident laboral o malaltia professional

a) En els casos d’incapacitat temporal no derivada d’accident laboral o malaltia professional, degudament acreditada mitjançant un informe mèdic oficial de baixa expedit pels serveis mèdics de la Seguretat Social, l’empresa ha d’abonar als operaris inclosos en l’àmbit d’aplicació d’aquest Conveni, des del primer dia de baixa i fins a la data d’alta o fins que no es declari la invalidesa provisional o permanent, la diferència d’import entre la indemnització econòmica de la Seguretat Social i la retribució neta que per a l’activitat normal pugui tenir assignada el grau respectiu de qualificació, referida a la jornada setmanal ordinària o a la seva part proporcional corresponent, amb exclusió de qualsevol altre concepte retributiu.

Per percebre aquest complement cal seguir inexcusablement les normes següents:

1. La notificació de la situació d’incapacitat temporal s’ha de fer al Departament de Personal o, si manca, al cap laboral respectiu dins les 8 hores laborables següents a la no-assistència a la feina. Cal tenir en compte els casos especials d’incompliment forçós d’aquesta condició.

2. L’informe mèdic oficial de baixa ha d’estar en poder del Departament de Personal dins del termini assenyalat en la norma anterior, o dins dels 2 dies següents sempre que s’hagi fet la comunicació que s’hi assenyala.

3. A aquest efecte no tenen validesa les justificacions d’incapacitat esteses sobre un volant o una recepta mèdica particular. En tots els casos, només tenen efecte el document oficial de baixa esmentat i la justificació del servi mèdic de l’empresa o la del facultatiu designat per aquesta.

4. Si la Direcció de l’empresa ho considera convenient, el treballador en situació d’incapacitat s’ha de sotmetre a un examen del servei mèdic o del facultatiu designat, sigui al consultori de l’empresa, sigui al domicili del treballador.

5. L’empresa queda facultada per designar la persona idònia en cada cas per efectuar les inspeccions que consideri oportunes, sense límit de nombre, per tal de verificar la realitat de la situació. Si la inspecció domiciliària es fa impossible de complir per un canvi no notificat del domicili respecte al que consta en el Departament de Personal, el treballador perd automàticament el dret a aquests ajuts. És, per tant, responsabilitat del treballador l’actualització de les dades del seu domicili en el seu expedient personal mitjançant el lliurament a aquest Departament de la nota adequada, de la qual s’ha d’acusar recepció.

6. El treballador que durant la situació d’incapacitat necessiti (a criteri dels serveis mèdics de la Seguretat Social) un tractament domiciliari ha de romandre al seu domicili, tret que se n’hagi d’absentar justificadament. En aquest cas, s’ha de fer constar per escrit l’adreça del consultori mèdic o del practicant al qual hagi acudit, com també l’hora en què calcula que tornarà al domicili.

7. Durant la situació d’incapacitat, el treballador està obligat a presentar al Departament de Personal de l’empresa els informes de confirmació corresponents dins el termini de 2 dies a partir de l’expedició pel facultatiu de la Seguretat Social.

8. Si el servei mèdic de l’empresa o el facultatiu designat per aquesta consideren que no hi ha cap impediment per a la reincorporació del treballador a l’activitat laboral, l’empresa deixa d’abonar la indemnització complementària, independentment de la situació del treballador davant la Seguretat Social.

9. En els casos en què el servei mèdic de l’empresa o el facultatiu designat per aquesta considerin l’existència d’una malaltia simulada, no es justifiquin les absències comprovades pels visitants esmentats en la norma 5 o bé el treballador hagi incomplert o impedit l’observança de les presents normes, perd el dret a percebre l’ajut econòmic establert, sens perjudici de les mesures disciplinàries a què pugui tenir dret per la dita conducta. A aquest efecte s’entén que els tràmits i els requisits que estableixen les disposicions legals reguladores de la Seguretat Social per a aquest tipus d’incapacitat són en tot cas independents de l’aplicació d’aquestes normes.

b) La meritació de la prestació complementària corresponent es du a terme per períodes de liquidació mensuals.

Annex 12

Reglament d’actuació per al gaudi de la setmana individual addicional al període col·lectiu de vacances

Amb l’objectiu de regular el gaudi de la setmana individual de vacances addicional al període col·lectiu de 2 setmanes, tal i com estableix l’apartat 6 de l’Acta d’acords dels convenis col·lectius de NTC Europe (S) de 10 de juliol de 2002, de tal manera que es puguin compaginar els interessos dels empleats i les necessitats de la companyia, s’estableix la normativa següent:

1. Les sol·licituds s’han de lliurar a Recursos Humans i s’han de canalitzar a través dels corresponents caps de departament i una vegada s’hagin acordat per a tot el col·lectiu del seu departament.

2. S’ha de garantir per a cada una de les setmanes immediatament anterior i posterior a les vacances col·lectives una presència mínima del 30% per departament, amb les excepcions següents:

En el cas que a un departament hi hagi un sol empleat, aquest pot escollir la setmana o, si s’escau, els dies de vacances, a la seva conveniència.

Si hi ha 2 empleats en un departament, han de gaudir el període de vacances escollit, setmana o dies solts, diferents.

A partir de 3 empleats per departament, s’ha d’aplicar amb tota propietat el percentatge general.

3. L’establiment de les dates de gaudi s’ha d’acordar en cada departament a partir del dia 1 de gener.

El cap de departament o l’empleat pot recaptar l’assessorament de Recursos Humans en cas necessari.

4. Les sol·licituds dels departaments han de ser presentades a Recursos Humans abans de finalitzar el mes de gener.

5. Si per qualsevol circumstància un empleat canvia el seu lloc de treball, se li han de respectar les dates escollides.

6. Quan per alguna circumstància, el treballador decideixi canviar les dates de gaudi, ho ha d’acordar amb el seu cap de departament, sempre que es compleixin els requisits estipulats, i notificar-lo a Recursos Humans.

7. Quan la data de gaudi escollida sigui diferent de la setmana immediatament anterior o posterior a les vacances col·lectives, s’ha de garantir per a cada una de les dates escollides una presència mínima del 70% de departament o la conformitat del cap de departament.

8. Els dies en els quals l’empresa no disposi de servei de menjador, s’ha de percebre la dieta corresponent.

9. Els dies en què l’empresa no disposi de servei de transport, el seu abonament s’ha de realitzar considerant el recorregut des del domicili habitual i al valor del quilometratge estipulat.

10. El Comitè d’Empresa pot disposar en tot moment de la documentació relativa a les sol·licituds dels departaments, així com de les notificacions que hi pugui haver de canvi de setmana o de dies, etc.

11. En cas de dubte o aspecte no previst en aquesta normativa, el Comitè i la Direcció, conjuntament, han d’analitzar el cas amb la finalitat de trobar la solució més adequada.

Annex 13

Formació continuada dels treballadors

El present annex té com a finalitat la regulació de les relacions entre la Direcció de l’empresa i els representants legals dels treballadors en matèria de formació continuada.

La Direcció de l’empresa i la representació dels treballadors manifesten que la formació continuada del personal és un aspecte d’atenció prioritària, amb les finalitats següents:

El desenvolupament professional continuat en les tècniques pròpies de la feina, d’acord amb les necessitats de l’organització.

El desenvolupament humà que faciliti la promoció professional, personal, cultural i social.

Les dues parts situen la formació dels treballadors en el marc del que estableix l’Estatut dels treballadors i la normativa vigent.

Tant en la planificació com en l’execució de les activitats de formació i en la selecció de l’alumnat, la Direcció ha d’aplicar criteris objectius, imparcials i transparents, tenint en compte els diferents nivells professionals.

Cal constituir comissions de formació en cada centre de treball i també una comissió intercentres de NTCE (S), amb les funcions que es descriuen més endavant.

1. Pla de formació

1.1  Fase de preparació del pla

La Direcció de l’empresa ha de facilitar a la representació dels treballadors, amb l’antelació suficient abans de ser aprovat, les línies mestres que han de configurar el pla de formació a curt i mitjà termini, per tal de rebre les aportacions corresponents. Aquestes aportacions s’han d’analitzar conjuntament per tal d’atendre-les en la mesura que sigui possible.

Conjuntament amb les línies mestres, cal facilitar la documentació guia que utilitza l’empresa per a la detecció de les necessitats formatives de l’organització.

1.2  Fase prèvia a l’execució del pla

Posteriorment a l’aprovació definitiva del pla per part de la Direcció, els representants dels treballadors reben per escrit la informació següent:

Pla estratègic de formació

Pla de formació anual definitivament aprovat

Detall d’accions del pla que puguin ser objecte de sol·licitud de subvenció. La documentació referida als expedients de sol·licitud de subvencions s’ha de cursar d’acord amb les normes que legalment les regulen.

1.3  Fase aplicable del pla

A més de la informació legalment establerta, els representants dels treballadors han de rebre un detall de les accions subvencionades per les institucions mentre es produeixin les eventuals aprovacions dels expedients presentats per la Direcció.

Durant el període de realització del pla cal informar periòdicament els representants dels treballadors de la seva evolució d’acord amb la cadència que s’explicita en l’apartat 2 d’aquest annex.

1.4  Fase posterior a l’execució del pla

Els representants dels treballadors han de rebre la informació següent:

Balanç sobre el pla estratègic.

Balanç sobre el pla de formació anual.

Detall d’accions del pla justificades amb càrrec a subvencions.

1.5  Informe dels representants dels treballadors

La Direcció de l’empresa ha de rebre les conclusions que la representació dels treballadors emeti sobre el pla que s’ha dut a terme i considera la possible aplicació dels seus suggeriments en exercicis futurs.

1.6  Informació als treballadors

A més de les activitats formatives en què per les seves característiques s’estipuli una acreditació específica, anualment la Direcció ha d’informar cada treballador, per escrit, de la formació que ha seguit durant l’exercici. Aquesta informació es registra en el seu expedient personal.

2. Comissions de seguiment

Les comissions de formació en l’empresa són 3: la Comissió Intercentres, la Comissió del Centre de Madrid i la Comissió del Centre de Barcelona.

2.1  Comissió Intercentres

La componen 6 membres de la representació legal dels treballadors nomenats pel Comitè d’Empresa Intercentres, 2 per cada un dels 3 sindicats amb més representativitat en el si del Comitè d’Empresa Intercentres (CCOO, UGT i SIGEN), i el mateix nombre de membres de la representació de la Direcció.

La Comissió Intercentres s’ha de reunir com a mínim trimestralment per al seguiment al seu nivell de l’evolució del pla de formació anual i altres assumptes relacionats amb la formació a escala d’intercentres.

Cal aixecar una acta dels acords de cada reunió, signada per qui designi cada part, si és de conformitat.

Per al funcionament de la Comissió de Formació Intercentres la Direcció ha de facilitar la informació i el temps deguts per al compliment de les obligacions inherents a la seva funció.

2.2  Comissions de Barcelona i Madrid

Les comissions dels centres de Barcelona i Madrid les componen 3 membres cadascuna, dels comitès d’empresa de cada centre, 1 per cadascun dels 3 sindicats amb més representativitat en el Comitè d’Empresa (CCOO, UGT i SIGEN), i la representació de la Direcció.

S’han de reunir mensualment per rebre informació de les activitats formatives previstes per als 2 mesos següents i de les que s’han fet en els mesos anteriors, com també d’altres assumptes relacionats amb la formació.

Cal aixecar una acta dels acords de cada reunió, signada per qui designi cada part, si és de conformitat.

Per al funcionament d’aquestes comissions de centre de treball la Direcció ha de facilitar la informació i el temps deguts per al compliment de les obligacions inherents a la seva funció.

Annex 14

Norma d’actuació per al gaudi individual de dies de reducció de jornada

La present norma té com a finalitat regular el gaudi individual de dies de no treball en l’empresa que resultin dels dies de diferència que a cada moment hi hagi entre la jornada industrial i la jornada individual pactades en l’article 20 del present Conveni.

El gaudi s’ha de fer de manera individual, no col·lectiva.

A l’efecte de poder compaginar les dates de gaudi proposades pels empleats, segons les necessitats de la companyia, es fa necessari establir la següent normativa.

1. El dia de gaudi és en jornades completes de 8 hores, sense minva econòmica en cap concepte salarial i no compensable econòmicament en cap cas.

2. Les sol·licituds es poden presentar a partir de la segona quinzena del mes de desembre anterior de l’any considerat.

El Departament de Recursos Humans disposa d’una llista global de tot el personal de la companyia, agrupat per departaments.

3. Cada empleat ha de comunicar per escrit al Departament de Recursos Humans la data que vol fer utilitzant el format corresponent.

Sobre aquest, Recursos Humans ha de confirmar l’ordre de sol·licitud, assignat per rigorós ordre de presentació de sol·licituds.

Recursos Humans ha d’informar de l’acceptació de la data, o de la denegació si s’ha cobert el percentatge de permanència estipulat. En aquest cas l’empleat pot triar una altra data o bé mantenir-la i passar a la situació de reserva.

Si l’empleat decideix canviar la data, ho ha de comunicar a Recursos Humans amb una antelació mínima de 7 dies feiners. A aquest efecte ha de formalitzar una nova sol·licitud.

Recursos Humans, en el cas oportú, ha d’avisar el personal de reserva per ordre rigorós.

Un cop prescrita la data sol·licitada tot el personal en reserva pot demanar una altra data.

4. Si per qualsevol circumstància un empleat canvia de lloc de treball, cal respectar-li el dia que hagi decidit fer si ja s’ha cursat la sol·licitud.

5. En cas de coincidència de la sol·licitud amb situacions d’incapacitat temporal o permisos retribuïts, l’empleat pot fer una nova sol·licitud.

6. El límit màxim d’absències per gaudi és d’un 30% (arrodonint al número superior) de manera general per cada departament, amb les excepcions següents:

En cas que en un departament hagi 1 sol empleat, aquest pot elegir la data a conveniència seva.

Si hi ha 2 o 3 persones, han de fer el dia en dates diferents.

A partir de 4 persones cal aplicar amb tota propietat el percentatge general.

7. El Comitè d’Empresa pot disposar a cada moment de la documentació que generi aquesta normativa.

8. En cas de dubte, o si hi ha cap aspecte que no prevegi aquesta normativa, el Comitè i la Direcció han d’analitzar conjuntament el cas per determinar-ne la solució més adequada.

Annex 15

Norma de procediment sobre despeses de viatges i dietes nacionals

a) Amb caràcter previ a l’inici del viatge, la Direcció ha de tenir la corresponent sol·licitud de permís per a l’inici del viatge, expedida per la direcció del departament.

b) L’adquisició de bitllets se centralitza en la Secretaria de Direcció, que disposa de les normes sobre categories i altres detalls.

c) Un cop finalitzat el viatge, en el termini de les 48 hores següents a l’arribada (si és possible) cal presentar la nota de despeses corresponent, formalitzada en l’imprès establert per la companyia a aquest efecte. La nota ha de ser supervisada pel director de departament corresponent, el qual ha d’indicar les possibles variacions sobre el pla previst i donar-hi l’aprovació o formular objeccions.

Si el viatge s’ha de prolongar per un període superior a 1 setmana, les notes de liquidació de despeses s’han d’enviar setmanalment, seguint el procediment del paràgraf anterior.

d) Si el desplaçament es du a terme en un vehicle propi, cal abonar els quilòmetres després d’haver comprovat el recorregut en el pla oficial de carreteres, més un 5% d’increment sobre la totalitat del quilometratge pel recorregut que es pugui fer dins les poblacions.

e) Després d’haver fet les comprovacions oportunes, la Secretaria de Direcció ha de comunicar a Caixa el pagament que correspongui perquè es pugui efectuar l’abonament a l’interessat.

Norma general

El personal que per necessitats del servei o per ordre de la companyia hagi de fer viatges o desplaçaments a poblacions diferents de les d’ubicació del centre de treball o lloc habitual de destinació té dret que se li abonin les despeses de locomoció o que se li proporcionin els mitjans adequats per al desplaçament i la percepció d’una dieta que el compensi de les despeses que s’ha vist obligat a efectuar.

En diligenciar el full de despeses de viatge corresponent, l’interessat ha d’adjuntar-hi les factures de l’hotel, així com el rebut o la factura per qualsevol despesa que hagi fet, com ara taxis, gasolina, invitacions, peatges, etc.

Dietes

Els imports assignats a les dietes completes o parcials, així com l’allotjament i el mitjà de transport per a tots els col·lectius, son els següents:

Dinar: 13,25 euros.

Sopar: 13,25 euros.

Aclariments

1. Durant el viatge es considera com a jornada, a l’efecte de la retribució, la jornada laboral corresponent, si s’escau, incloent-hi la recuperació.

2. L’empresa té la facultat de facilitar allotjament i dinar al personal, en substitució de la dieta.

3. No es té dret a dieta si la localitat a la qual s’ha de prestar eventualment el servei es trobi en el mateix lloc o sigui la mateixa que la del treballador.

4. Hores extraordinàries

4.1  El personal que ofereix serveis en la companyia com a conductor ha de percebre com a hores extraordinàries l’excés sobre la jornada laboral de les hores en què vagi conduint un vehicle de la companyia.

4.2  Per a la resta del personal, cal atenir-se al següent:

El dia de l’inici del viatge, així com el de la finalització, cal tenir en compte els excessos sobre horari de jornada que es puguin produir, motivats pel desplaçament amb cotxe, avió o qualsevol altre mitjà de transport.

Per al pagament corresponent a les hores que, si s’escau, es facin per aquest concepte, el director de departament de l’interessat ha de cursar el comunicat oportú a Recursos Humans del centre de treball on són enquadrats, per tal que siguin abonades en nòmina.

5. Si es tracta d’un desplaçament de llarga durada, entenent com a tal un desplaçament de durada igual o superior a 3 mesos, cal reduir del 33% l’import de les dietes, sens perjudici de la facultat reconeguda per la companyia en l’apartat 2.

6. A l’efecte de la meritació de la dieta es consideren únicament els desplaçaments fora de la residència habitual del treballador, i es comptabilitza el temps transcorregut des de la sortida del treballador del seu centre de treball (entenent com a tal el que figura en el seu contracte de treball o en la novació corresponent, si s’escau), o des de qualsevol altre lloc autoritzat per la companyia (v. g. domicili), fins a l’arribada o la tornada.

En conseqüència, percep la part de dieta corresponent al dinar, al sopar o a la pernoctació quan el servei s’hagi de fer fora de la residència habitual. Pel que fa al dinar o al sopar, cal observar les normes següents:

6.1  Si el retorn a Barcelona o al domicili particular es fa abans de l’últim torn de menjadors, no es percep la dieta per servei d’àpats, ja que se suposa que es pot fer al menjador de la factoria o al domicili particular.

6.2  Si la sortida es fa després de les 22 hores, no es percep dieta per sopar.

6.3  Si el retorn es fa abans de les 21 hores, no es percep dieta per sopar.

7. Dóna dret a la percepció de la dieta completa la realització d’un servei en les condicions esmentades que obligui el treballador a dinar, sopar o pernoctar fora de la seva residència habitual.

8. En el concepte de pernoctació s’inclou el cost de l’esmorzar.

9. Si es fa imprescindible fer àpats al tren o en un altre mitjà de locomoció i el seu preu és inclòs en el bitllet, cal abonar les despeses produïdes, amb la prèvia presentació del justificant. Consegüentment, cal procedir a l’impagament de la dieta parcial que correspongui.

10. Queden inclosos en el concepte de dieta les petites despeses pròpies i les possibles invitacions, com ara cafès, refrescos, etc. No s’abona cap quantitat, doncs, per aquests conceptes de diversos.

11. No es fa cap deducció de les dietes encara que l’interessat hagi estat convidat per algun representant, client, proveïdor, etc. a dinar, sopar o qualsevol altre concepte, de manera que es compensen les possibles despeses de quan sigui ell qui convidi.

Si cal convidar algú a dinar, cal abonar la quantitat corresponent, amb la prèvia presentació i justificació dels comprovants corresponents i una exposició detallada, juntament amb l’aprovació expressa del seu director de departament.

12. Queden exclosos de les dietes indicades i, per tant, es compensen (amb la justificació dels comprovants corresponents i una exposició detallada) les despeses de caràcter necessari, com ara conferències, telegrames, taxis, etc.

Despeses de locomoció

Les despeses de locomoció són a càrrec de la companyia, sempre que la persona que viatgi utilitzi el transport assignat a la seva categoria professional.

Donat cas que s’autoritzi el viatgi en cotxe propi, s’ha d’abonar a raó de 0,16 pessetes per quilòmetre.

Apèndix 1

Reglament de la Comissió Mixta Paritària de Valoració de Llocs de Treball

1. Comissió de Qualificació

1.1  Funcions

La Comissió té com a funció fonamental la valoració:

Dels llocs de treball de nova creació.

Dels llocs de treball on es produeixen modificacions de tipus tècnic.

Dels llocs de treball que siguin objecte de disconformitat.

L’actuació de la Comissió té un caràcter merament consultiu. Les seves propostes s’han de sotmetre a la Direcció de Personal, que ha de decidir en un últim recurs dins la companyia.

L’objecte de les feines d’aquesta Comissió consisteix a determinar, per als llocs a qualificar, el grau de cada factor que intervé en la valoració del lloc. A aquest efecte utilitza el manual de qualificació dels llocs de treball que li ha estat lliurat per la Direcció de Personal.

La Comissió aprova el grau atribuït al lloc que resulta dels càlculs efectuats per la Direcció de Personal sobre la base dels graus predeterminats en el manual.

1.2  Composició

És una Comissió Mixta composta per:

Representants de la Direcció.

Representants del Comitè d’Empresa.

Representants de la Direcció:

1 representant fix de la Direcció de Personal.

1 representant fix de Mètodes i Temps.

1 representant fix especialitzat en organització administrativa. En la qualificació de llocs pertanyents al grup d’operaris, ha d’actuar amb veu però sense vot.

El cap de secció, servei o departament, segons el lloc que s’ha qualificar, actuant com a assessor.

Representants del Comitè d’Empresa:

1 membre fix delegat pel Comitè d’Empresa com a representant del grup d’operaris.

1 membre fix delegat pel Comitè d’Empresa com a representant del grup d’operaris. Aquest membre amb veu però sense vot ha de substituir a l’anterior amb el seu vot en cas necessari.

1 membre fix delegat pel Comitè d’Empresa en representació del grup d’empleats.

1 membre fix delegat pel Comitè d’Empresa com a representant del grup d’empleats. En la qualificació de llocs pertanyents al grup d’operaris, ha d’actuar amb veu però sense vot.

1 representant del grup del qual es tracti, segons el lloc que s’ha de qualificar, actuant com a assessor.

1 coordinador designat de comú acord entre la Direcció i el Comitè d’Empresa, amb veu però sense vot dins la Comissió. S’encarrega fonamentalment del següent:

Dirigir i coordinar les actuacions de la Comissió.

Assegurar l’enllaç entre la Comissió i els diferents departaments.

1.3  Freqüència de les sessions de treball

La Comissió, al començament, s’ha de reunir un dia fix cada setmana. La durada de les sessions no pot ser superior a 3 hores.

Posteriorment, la periodicitat de les sessions es pot dilatar d’acord amb les necessitats.

1.4  Forma d’actuació

El coordinador ha de rebre la comunicació dels llocs que calgui qualificar. L’ordre de prioritat el constitueixen els llocs de nova creació o modificats tècnicament. Els llocs que calgui qualificar per disconformitat s’han de verificar per ordre cronològic de les peticions.

Les peticions de revisió per disconformitat han d’anar acompanyades d’un informe del cap corresponent amb la seva opinió sobre la conveniència de la revaloració.

El coordinador, després d’agrupar per seccions els llocs a qualificar, convoca amb l’antelació suficient als assessors que escaiguin. Cal tenir en compte que els assessors assisteixen únicament a la valoració dels llocs que els pertoquen.

La Comissió utilitza, per a la valoració dels llocs:

El full d’anàlisi: per al grup d’operaris, preparada per l’assessor de la Direcció; per als altres grups, formalitzada per l’ocupant del lloc i revisada pel cap corresponent.

Els manuals de qualificació: en llocs d’operaris i en llocs d’empleats.

Els quadres comparatius de les valoracions anteriors.

L’assessor laboral ha de donar conformitat o ha de presentar les objeccions pertinents a les descripcions que figuren en el full d’anàlisi. No cal dir que la base fonamental d’una qualificació correcta la constitueix una descripció exhaustiva del lloc de treball.

L’assignació del grau de qualsevol factor té lloc mitjançant la discussió oportuna entre els components de la Comissió.

En finalitzar l’assignació de graus per cada lloc tots els components fixos de la Comissió han de signar el full de qualificació.

El coordinador té a càrrec seu la confecció de l’acta de resum sobre les feines efectuades en cada sessió.

El coordinador ha de signar en última instància el full de resultat de qualificació, que sintetitza la valoració del lloc.

1.5  Formació

Els components de la Comissió han de ser degudament instruïts en les tècniques de valoració dels llocs de treball, per tal d’actuar de la manera correcta en iniciar les tasques de qualificació.

1.6  Observacions

Els llocs valorats, amb l’acord previ de la Direcció de Personal, tenen efectes econòmics al començament del període de remuneració següent.

No s’admeten noves reclamacions sobre llocs que anteriorment hagin estat sotmesos al judici de la Comissió, llevat que les condicions del lloc hagin variat.

En els casos de disconformitat sobre llocs que pertanyin als grups d’assimilació 11, 12, 13 i 14, el titular del lloc pot optar a presentar el seu cas a la Comissió o bé directament al director de Personal, que ha de dictaminar basant-se en la política general de qualificació.

Apèndix 2

Manual de valoració de llocs de treball d’operaris (professionals d’ofici, especialistes, peons i subalterns de la derogada Ordenança laboral siderometal·lúrgica)

Factor 1, instrucció

Aquest factor mesura el nivell de coneixements teòrics i tecnològics que ha de tenir una persona de capacitat mitjana per arribar a exercir satisfactòriament les funcions del lloc de treball.

No s’hi ha d’incloure la destresa i l’habilitat que cal adquirir durant el període de formació pràctica, que es mesura en el factor següent.

Grau 1

1. Rebre instruccions verbals

2. Executar una feina basta que no exigeixi un control tancat.

3. Saber llegir i escriure (encara que no es necessiti en aquest lloc).

4. Comprovar dimensions amb lectures simples (mil·límetres o graus).

5. Accionar màquines senzilles o equips amb comandaments senzills.

Grau 2

1. Coneixements limitats i lleugers de materials, mètodes i eines.

2. Quatre regles en operacions senzilles.

3. Canviar eines o altres estris de treball.

4. Coneixements equivalents a 2 anys d’ensenyament mitjà o escola de treball.

5. Interpretació de dibuixos d’especejament (fins a 3 vistes).

Grau 3

1. Quatre anys d’ensenyament mitjà o escola de treball.

2. Quatre regles, decimals i fins i tot fraccions.

3. Coneixements pràctics de mecànica, electricitat o una altra tecnologia.

4. Coneixement de materials, mètodes o eines.

5. Preparació completa de màquines automàtiques per a producció en sèrie.

Grau 4

1. Càlcul complet: 4 regles, decimals i interpretació de manuals pràctics de taller.

2. Quatre anys d’ensenyament mitjà o escola de treball i adaptació en camp especialitzat.

3. Desenvolupar treballs dels quals només es disposa del mètode general.

4. Interpretació de dibuixos d’especejament complicats (complets).

5. Coneixements sòlids i diversificats de mecànica o electricitat.

Grau 5

1. Dos anys d’ensenyament superior i àmplia instrucció addicional.

2. Coneixements profunds del dibuix i el seu desenvolupament.

3. Especial habilitat per mesurar estretíssimes toleràncies.

4. Preparació de màquines o treballs dels quals no hi ha antecedents.

Factor 2, experiència

Aquest factor mesura el temps necessari perquè una persona de capacitat mitjana i que té una instrucció valorada en el factor anterior adquireixi l’habilitat i la pràctica necessàries per exercir satisfactòriament les funcions del lloc de treball i obtingui un rendiment suficient en quantitat i qualitat.

L’assignació s’estableix segons l’escala següent:

Grau 1: fins a 1 mes.

Grau 2: d’1 a 3 mesos.

Grau 3: de 3,1 a 6 mesos.

Grau 4: de 6,1 a 12 mesos.

Grau 5: de 12 a 18 mesos.

Grau 6: de 18 a 24 mesos.

Grau 7: de 24 a 36 mesos.

Grau 8: de 36 a 60 mesos.

Grau 9: de 60 a 84 mesos.

Grau 10: de 84 a 120 mesos.

Grau 11: més de 120 mesos.

Factor 3, iniciativa

Aquest factor mesura la quantitat de decisions que comporta el lloc de treball i que l’ocupant ha de prendre per actuar independentment dins del seu camp lògic d’aplicació.

Grau 1

1. Tasques que requereixen poca o cap planificació o decisió.

2. Tasques simples repetitives o de rutina.

3. Rep instruccions verbals exactes.

4. Feina sota estreta supervisió.

Grau 2

1. Treballar amb instruccions detallades que requereixen l’ús d’una certa quantitat de discerniment.

2. Prendre decisions fàcils sobre treballs rutinaris senzills.

3. Decidir quan una feina senzilla s’ha acabat satisfactòriament.

4. Classificar material segons dimensions, pes o aparença.

Grau 3

1. Prendre decisions generals sobre qualitat, tolerància i seqüència d’operacions o causes anàlogues.

2. Decidir l’utillatge necessari per efectuar una feina determinada.

3. Decidir quan una feina complicada s’ha acabat satisfactòriament.

4. Hi ha poques instruccions, i només es coneix el mètode general. L’ocupant del lloc ha de planejar i deduir l’ordre de la successió d’operacions.

Grau 4

1. Pla d’execució d’una feina complicada i inhabitual de la qual es disposa només del mètode general.

2. Decisions que requereixen una iniciativa considerable i judici sobre treballs coneguts.

3. Abans de posar-les en marxa, planejar operacions complexes per a les quals encara no hi ha procediments establerts en l’empresa.

4. Treballs en què és difícil rebre instruccions del superior.

Grau 5

1. Ha de treballar independentment cap a resultats d’aplicació general.

2. Analitzar i organitzar treballs complexos i no repetitius.

3. Decisions en situacions noves de tasques complexes que requereixen un alt grau d’iniciativa.

Factor 4, esforç físic

Aquest factor mesura la intensitat i la continuïtat de l’esforç que requereix el lloc de treball, com també la fatiga ocasionada per posicions difícils i la seva durada.

L’assignació s’estableix d’acord amb la taula següent:

PD: pes i durada; A: grau en posició dreta o asseguda, temps a voluntat; B: grau en posició dreta més del 20% del temps, o una mica incòmoda menys del 20% del temps; C: grau en posició una mica incòmoda més del 20% del temps, o incòmoda menys del 20% del temps; D: grau en posició incòmoda més del 20% del temps, o molt incòmoda menys del 20% del temps; E: grau en posició molt incòmoda més del 20% del temps; F: 5 kg menys del 20% del temps; G: 5 kg més del 20% del temps, o de 5 a 15 kg menys del 20% del temps; H: de 5 a 15 kg més del 20% del temps, o de 15 a 25 kg menys del 20% del temps; I: de 15 a 25 kg més del 20% del temps, o de 25 a 35 kg menys del 20% del temps; J: de 25 a 35 kg més del 20% del temps, o més de 35 kg menys del 20% del temps.

Factor 5, esforç mental i visual

Aquest factor mesura el grau d’intensitat i continuïtat de l’esforç mental i visual exigits pel lloc, incloent-hi la cura necessària per evitar danyar el material, l’utillatge i les persones, i per executar correctament la feina.

S’entén per concentració mental lleugera la que permet desenvolupar una conversa al mateix temps que es treballa sense disminuir el ritme.

S’entén per concentració mental mitjana la que no permet desenvolupar una conversa al mateix temps que es treballa sense disminuir el ritme.

S’entén per concentració mental elevada la que no permet desenvolupar un altre procés mental al mateix temps que es treballa sense disminuir el ritme.

Assignació mental

a) No es requereix concentració o es requereix una concentració lleugera menys del 20% del temps.

b) Concentració lleugera més del 20% del temps o mitjana menys del 20%.

c) Concentració mitjana del 20% al 60% del temps.

d) Concentració mitjana més del 60% o elevada menys del 20% del temps.

e) Concentració elevada més del 20% del temps.

Assignació visual

1. Fixar la vista sobre un camp ampli menys del 20% del temps.

2. Fixar la vista sobre un camp ampli més del 20% del temps o reduït menys del 20% del temps.

3. Fixar la vista sobre un camp reduït del 20% al 60% del temps.

4. Fixar la vista sobre un camp reduït més del 60% del temps o molt reduït menys del 20% del temps.

5. Fixar la vista sobre un camp molt reduït més del 20% del temps.

Factor 6, responsabilitat sobre equip o utillatge

Aquest factor mesura la responsabilitat que el lloc de treball demanda per prevenir els danys que la negligència de l’ocupant en la seva feina normal pugui causar a les instal·lacions, les màquines, els estris i les eines, com també les conseqüències en la producció.

Grau 1

Lloc de treball compost per elements manuals o elements mecànics simples en què la negligència de l’ocupant produeix escasses pèrdues i sense que per això s’alteri la marxa de la producció.

Grau 2

Lloc de treball compost per màquines eines típiques en què la negligència de l’ocupant provocaria una despesa no gaire important i la seva repercussió en la marxa de la producció no ocasionaria trastorns greus.

Grau 3

Lloc de treball integrat per màquines eines o similars, especials o equips complexos que requereixen una atenció constant en el seu funcionament. La negligència de l’ocupant pot provocar una despesa important i alterar el ritme de producció.

Grau 4

Lloc de treball compost per màquines eines o similars de processos múltiples i de gran complexitat que exigeixen de l’ocupant unes cures especials en el seu funcionament. La negligència de l’ocupant podria alterar el procés de producció d’una manera significativa.

Grau 5

Lloc de treball en què per les seves característiques especials la negligència de l’ocupant en la conducció del seu equip provocaria danys costosos sobre aquest, alteraria d’una manera molt important la marxa de la producció i comportaria pèrdues considerables.

Factor 7, responsabilitat sobre material o producte

Aquest factor mesura la responsabilitat que demana el lloc de treball per prevenir els danys que la negligència de l’ocupant en la seva feina normal pugui causar a la matèria primera que utilitza i als productes que fabrica, com també les conseqüències en la producció.

Grau 1

Lloc de treball en què la negligència de l’ocupant presenta poques possibilitats de perjudicar la qualitat del producte. Pot ocasionar pèrdues escasses sense alterar el ritme de la producció.

Grau 2

Lloc de treball en què la negligència de l’ocupant pot inutilitzar materials o productes el valor dels quals seria d’una certa importància i ocasionar, així mateix, una lleugera alteració en el procés de la producció.

Grau 3

Lloc de treball en què l’actuació de l’ocupant ha de ser especialment atenta, ja que la seva negligència, a més d’inutilitzar materials d’un cost elevat, pot alterar el procés de producció d’una manera important.

Grau 4

Lloc de treball en què la negligència de l’ocupant pot inutilitzar grans quantitats de productes que fabrica, i ocasionar seriosos perjudicis d’índole econòmica i greus repercussions en el procés de producció.

Grau 5

Lloc de treball en què la negligència de l’ocupant, a més d’inutilitzar materials d’un cost molt elevat i ocasionar pèrdues greus, incidiria sobre el procés de la producció d’una manera irreparable.

Factor 8, responsabilitat sobre la seguretat d’altri

Aquest factor mesura la responsabilitat que requereix el lloc de treball per prevenir els accidents que la negligència de l’ocupant en la seva feina habitual pot ocasionar a altres obrers, en cas que aquests darrers respectin les regles de seguretat establertes.

Grau 1

Lloc de treball aïllat o no perillós.

Grau 2

Treball amb una atenció normal per evitar accidents a altres treballadors. Els accidents possibles són lleus.

Grau 3

Necessita l’observació de les regles de seguretat establertes per evitar accidents a altres treballadors. Els accidents possibles són menys greus.

Grau 4

Atenció constant per evitar accidents a altres treballadors produïts per la perillositat pròpia del treball. Els accidents possibles són greus.

Grau 5

La seguretat dels altres depèn exclusivament de l’actuació correcta de l’ocupant del lloc; la poca cura pot provocar accidents fatals als altres.

Factor 9, responsabilitat sobre treballs d’altri

Aquest factor mesura la responsabilitat d’haver d’organitzar, ensenyar i dirigir el treball d’altres obrers que depenen jeràrquicament de l’ocupant del lloc de treball, per tal d’obtenir el millor rendiment global de l’equip i de la secció.

La col·laboració entre diversos productors o la presència d’un ajudant per manejar objectes pesants no s’han de prendre en consideració.

Grau 1

Responsable només del seu propi treball.

Grau 2

1. Treballar amb 1 ajudant.

2. Instruir o dirigir la feina de fins a 2 peons o 1 especialista.

Grau 3

1. Instruir, coordinar i dirigir la feina de 3 a 5 peons o especialistes en treballs variats.

2. Direcció d’1 grup de fins a 10 peons o especialistes fent treballs variats.

3. Instruir o dirigir 3 oficials en treballs variats.

Grau 4

1. Responsable de la feina de 10 peons o especialistes en treballs variats.

2. Responsable de la feina de 6 oficials en treballs variats.

3. Dirigir 1 grup de fins a 25 obrers fent la mateixa feina.

Grau 5

1. Responsable de la feina de 15 peons o especialistes en treballs variats.

2. Responsable de la feina de 7 o més oficials en treballs variats.

3. Dirigir 1 grup de més de 25 obrers fent una feina diferent.

Factor 10, ambient de treball

Aquest factor valora les condicions ambientals que l’ocupant del lloc de treball suporta i els inconvenients de l’ús de qualsevol tipus de proteccions.

Es consideren elements causants de desgrat els següents:

Condicions ambientals: llum insuficient; llum fatigant; llum enlluernadora; olors desagradables; vapor d’aigua; vapor d’àcids; vapor d’olis; vapor de refrigerants; fums, gasos i emanacions; calor i fred intempèrie; humitat; atmosfera polsosa; brutícia i greixos; àcids i vibracions; sorolls i sobrepressió; depressió, i confinament.

Ús de proteccions: màscara, lents, casc i pantalla; davantals rígids i guants; calçat especial i motxilles, i vestits de seguretat particularment incòmodes.

Grau 1

Treballs en interiors ben condicionats. Normal d’oficines.

Grau 2

Treballs en llocs d’ambient lleugerament desagradable a causa de la presència d’alguns dels elements esmentats anteriorment durant curts períodes i en grau lleuger, o d’un sol d’aquests en grau moderat. Ambient normal en màquina de taller.

Grau 3

Treballs en llocs d’ambients força desagradables causats per la presència de diversos elements esmentats anteriorment, en un grau lleugerament intens. Treballs mixtos d’intempèrie i taller.

Grau 4

Treballs en llocs d’ambients molt desagradables causats per la presència constant de diversos elements esmentats anteriorment en un grau lleugerament intens o d’un sol en grau molt elevat. Treballs a la intempèrie.

Grau 5

Treballar en un lloc d’ambient extremament desagradable causat per la presència contínua i en grau molt elevat d’un element extremament desagradable o de diversos de desagradables.

Factor 11, riscos inevitables

Aquest factor mesura el risc d’accidents laborals i malalties professionals a què és sotmès l’ocupant del lloc, fins i tot després de haver instal·lat tots els dispositius de protecció possibles.

Es valora d’acord amb la gravetat de l’accident possible i la probabilitat que succeeixi.

Gravetat de l’accident

a) Accidents lleus

Requereix un tractament de primera assistència: magolaments lleugers, talls, cremades, esgarrapades lleus, torçades, ensopegades o caigudes.

b) Accidents menys greus

Exposat a danys el guariment dels quals exigeix una pèrdua de temps de fins a 1 mes: caiguda en enfilar-se, cremades moderades, talls severs, dits aixafats.

c) Accidents greus

Exposat a danys el guariment dels quals exigeix una pèrdua de temps de més d’1 mes o incapacitat parcial: caiguda de bastides elevades, cremades de tercer grau, silicosi.

d) Accidents gravíssims

Exposat a danys o a contraure malalties que representin la incapacitat total o la mort.

Probabilitat que succeeixi

La probabilitat que succeeixi depèn de la freqüència de l’exposició de l’obrer al risc. En cas de dubte s’estima la probabilitat mitjançant una estadística dels accidents esdevinguts durant el darrer any en el mateix lloc de treball.

1. Probabilitat escassa

En l’exercici normal del treball és improbable que es produeixi un accident.

Treballs sense equip mecànic o maneig de peces petites.

Treballs en què el nombre d’accidentats durant l’últim any s’eleva fins al 5%.

2. Probabilitat mitjana

En l’exercici normal del treball es necessita una determinada atenció per tal d’evitar possibles accidents.

Treballs en màquines eines o maneig de peces pesants.

Treballs en què el nombre d’accidentats durant l’últim any s’eleva a un 15%.

3. Probabilitat elevada

En el desenvolupament normal del seu treball necessita una atenció constant amb vista a garantir la seva seguretat.

Treballs en bastides elevades o llocs de treball amb components altament perillosos.

Treballs en què el nombre d’accidentats durant l’últim any s’eleva a un 30%.

Apèndix 3

Manual de valoració de llocs de treball d’empleats (personal administratiu i tècnic, en totes les seves varietats, de la derogada Ordenança laboral siderometal·lúrgica)

Factor 1, instrucció: cas dels administratius

Aquest factor mesura el nivell de coneixements teòrics i tecnològics que ha de posseir una persona de capacitat mitjana per dur a terme satisfactòriament les funcions del lloc de treball.

No s’hi han d’incloure la destresa i l’habilitat que s’adquiriran durant el període de formació pràctica, que es mesuren en el factor següent:

Grau 1

1. Rebre instruccions verbals.

2. Executar una feina basta que no exigeixi un control tancat, com ara confeccionar i ordenar llistes senzilles, etc.

3. Accionar màquines senzilles o equips amb comandaments senzills, com ara reproductora de plànols, fotocopiadora, etc.

4. Coneixements equivalents a l’ensenyament primari.

Grau 2

1. Domini adequat de les quatre regles en decimals i fraccions.

2. Interpretació de dibuixos senzills, gràfics simples, catàlegs estandarditzats, especejament fins a 3 vistes, etc.

3. Coneixements de treballs d’oficina, com ara estadística, controls, arxiu, informes i mecanografia, així com maneig de màquines de calcular, màquines comptables, perforadores, etc.

4. Coneixements equivalents a 2 anys d’ensenyament mitjà o escola de treball.

Grau 3

1. Ocupació de fórmules usuals: superfícies, volums, interessos, regla de tres, repartiments, etc.

2. Maneig de màquines comptables amb preparació i confecció de programa.

3. Pràctiques de treballs de tenidoria, comptabilitat elemental, taquigrafia, coneixements d’un idioma estranger.

4. Coneixements equivalents a batxillerat elemental o oficialia industrial.

Grau 4

1. Coneixements de les matemàtiques elementals (àlgebra, trigonometria, geometria).

2. Amplis coneixements professionals de treballs propis d’administració, comptabilitat, compres.

3. Instrucció en un camp especialitzat com ara projectes, comptabilitat, administració, domini profund d’un idioma estranger, etc.

4. Coneixements equivalents a batxillerat superior, mestratge industrial, peritatge mercantil, graduat social.

Grau 5

1. Coneixements de tècniques de probabilitats, estadístiques.

2. Domini profund de tècniques comptables (comptabilitat general, costos, control pressupostari), tècniques comercials (gestió de compres i clients, etc.), interpretació de la legislació social, tècniques d’organització administrativa.

3. Pràctica d’administració industrial, control d’oficines administratives, comptables o financeres.

4. Coneixements equivalents a una carrera d’enginyeria tècnica industrial, intendent mercantil, etc.

Grau 6

1. Experiència positiva de 2 a 4 anys d’especialització postgraduada.

2. Coneixements equivalents a una carrera universitària (advocat, economista, enginyer, químic, etc.).

Grau 7

Coneixements anteriors amb adquisició posterior d’una àmplia formació professional, tècnica i científica en algun camp especialitzat.

Grau 8

Llocs de comandament superior amb títol superior o coneixements equivalents a diversos de formació en tècniques de direcció d’empreses o altres especialitats.

Factor 1, instrucció: cas dels tècnics

Aquest factor mesura el nivell de coneixements teòrics i tecnològics que ha de tenir una persona de capacitat mitjana per arribar a exercir satisfactòriament les funcions del lloc de treball.

No s’hi han d’incloure la destresa i l’habilitat que s’adquiriran durant el període de formació pràctica, que es mesuren en el factor següent:

Grau 1

1. Rebre instruccions verbals.

2. Executar una feina basta que no exigeixi un control tancat, com ara confeccionar i ordenar llistes senzilles, etc.

3. Accionar màquines senzilles o equips amb comandaments senzills, com ara reproductora de plànols, fotocopiadora, etc.

4. Coneixements equivalents a l’ensenyament primari.

Grau 2

1. Domini adequat de les quatre regles en decimals i fraccions.

2. Interpretació de dibuixos senzills, gràfics simples, catàlegs estandarditzats, especejament fins a 3 vistes, etc.

3. Coneixements limitats i lleugers de materials, mètodes i eines; maneig de màquines d’escriure i de calcular en operacions senzilles.

4. Coneixements equivalents a 2 anys d’ensenyament mitjà o escola de treball.

Grau 3

1. Ocupació de fórmules usuals: superfícies, volums, interessos, regla de tres, repartiments i maneig de regla de càlcul.

2. Coneixements de materials, mètodes i eines.

3. Coneixements d’ordre pràctic de mecànica, electricitat o una altra tecnologia, coneixements d’un idioma estranger.

4. Coneixements equivalents a batxillerat elemental o oficialia industrial.

Grau 4

1. Coneixements de les matemàtiques elementals (àlgebra, trigonometria, geometria). Maneig d’aparells de mesura de precisió.

2. Amplis coneixements professionals de taller i coneixement profund del dibuix de taller.

3. Instrucció en un camp especialitzat, com ara projectes, tècniques de producció, organització, control de qualitat, domini profund d’un idioma estranger.

4. Coneixements equivalents a batxillerat superior, mestratge industrial, peritatge mercantil, graduat social.

Grau 5

1. Coneixements de tècniques de probabilitats, estadístiques.

2. Coneixements amplis de mecanització, electricitat o una altra tecnologia.

3. Pràctica d’administració industrial, control i tècnica de producció, control d’oficines tècniques o especialitzades.

4. Coneixements equivalents a una carrera d’enginyeria tècnica industrial, intendent mercantil, etc.

Grau 6

1. Experiència positiva de 2 a 4 anys d’especialització postgraduada.

2. Coneixements equivalents a una carrera universitària (advocat, economista, enginyer, químic, etc.).

Grau 7

Coneixements anteriors amb adquisició posterior d’una àmplia formació professional, tècnica i científica en algun camp especialitzat.

Grau 8

Llocs de comandament superior amb títol superior o coneixements equivalents a diversos anys de formació en tècniques de direcció d’empreses o altres especialitats.

Factor 2, experiència

Aquest factor mesura el temps necessari perquè una persona de capacitat mitjana i que posseeix una instrucció valorada en el factor anterior adquireixi l’habilitat i la pràctica necessàries per exercir satisfactòriament les funcions del lloc de treball i obtingui un rendiment suficient en quantitat i qualitat.

L’assignació s’estableix segons l’escala següent:

Grau 1: fins a 1 mes

Grau 2: d’1 a 3 mesos

Grau 3: de 3,1 a 6 mesos

Grau 4: de 6,1 a 12 mesos

Grau 5: de 12 a 18 mesos

Grau 6: de 18 a 24 mesos

Grau 7: de 24 a 36 mesos

Grau 8: de 36 a 60 mesos

Grau 9: de 60 a 84 mesos

Grau 10: de 84 a 120 mesos

Grau 11: més de 120 mesos

Factor 3, iniciativa

Aquest factor mesura la quantitat de decisions que comporta el lloc de treball i que l’ocupant ha de prendre per actuar independentment dins del seu camp lògic d’aplicació.

Grau 1

1. Tasques simples, repetitives o de rutina amb instruccions concretes.

2. Tasques que requereixen cap o poca planificació.

3. Tasques que requereixen cap o poca decisió.

4. Tasques en què no decideix si s’han acabat satisfactòriament.

Grau 2

1. Treballs amb instruccions concretes que necessiten l’ús d’una certa quantitat de discerniment.

2. Tasques la planificació o la successió d’operacions de les quals són fàcilment deduïbles.

3. Prendre decisions fàcils sobre treballs coneguts.

4. Tasques en què no decideix si s’han acabat satisfactòriament.

Grau 3

1. Tasques de complexitat mitjana per les quals hi ha poques instruccions i només es coneix el mètode general.

2. L’ocupant del lloc ha de planejar i deduir l’ordre de la successió de les operacions.

3. Tasques que requereixen decisions d’una certa responsabilitat.

4. Prendre decisions generals sobre qualitat, tolerància, etc.

Grau 4

1. Treballs complicats dels quals només es disposa del mètode general i és difícil rebre instruccions del superior.

2. Planejar, abans d’engegar-les, operacions complexes per a les quals encara no hi ha procediments establerts definitivament en l’empresa.

3. Tasques que requereixen una iniciativa i un judici considerables sobre treballs coneguts.

Grau 5

1. Ha de treballar independentment cap a resultats d’aplicació general.

2. Analitzar i organitzar treballs complexos i no repetitius.

3. Decisions en situacions noves de tasques complexes que requereixen un alt grau d’iniciativa.

Grau 6

1. Decidir en llocs de comandament sobre tasques complexes en situacions noves que afecten la totalitat del departament i assumint la responsabilitat consegüent.

2. Decisió delegada sobre situacions complicades que donen lloc al desenvolupament de nous mètodes o procediments, i la responsabilitat de les quals s’assumeix sense la supervisió prèvia del cap del departament.

Grau 7

1. Reservat per a llocs de comandament en què constantment cal afrontar i decidir qüestions importants. Les decisions que es prenen impliquen una acció i una responsabilitat considerables.

2. Feina tècnica que representa una gran quantitat de nous problemes que requereixen l’aplicació d’una habilitat extraordinària en l’especialitat.

Grau 8

1. Reservat per a comandaments superiors. Formular polítiques, plans i programes importants d’empresa.

Factor 4, esforç físic

Aquest factor mesura la intensitat i la continuïtat de l’esforç que requereix el lloc de treball, com també la fatiga ocasionada per posicions difícils i la seva durada.

L’assignació s’estableix d’acord amb la taula següent:

PD: pes i durada; A: grau en posició dreta o asseguda, temps a voluntat; B: grau en posició dreta més del 20% del temps, o una mica incòmoda menys del 20% del temps; C: grau en posició una mica incòmoda més del 20% del temps, o incòmoda menys del 20% del temps; D: grau en posició incòmoda més del 20% del temps, o molt incòmoda menys del 20% del temps; E: grau en posició molt incòmoda més del 20% del temps; F: 5 kg menys del 20% del temps; G: 5 kg més del 20% del temps, o de 5 a 15 kg menys del 20% del temps; H: de 5 a 15 kg més del 20% del temps, o de 15 a 25 kg menys del 20% del temps; I: de 15 a 25 kg més del 20% del temps, o de 25 a 35 kg menys del 20% del temps; J: de 25 a 35 kg més del 20% del temps, o més de 35 kg menys del 20% del temps.

Factor 5, esforç mental i visual

Aquest factor mesura el grau d’intensitat i continuïtat de l’esforç mental i visual exigits pel lloc, incloent-hi la cura necessària per evitar danys al material, als utillatges i a les persones i per a l’execució correcta de la tasca.

S’entén per concentració mental lleugera la que permet desenvolupar una conversa al mateix temps que es treballa sense disminuir el ritme.

S’entén per concentració mental mitjana la que no permet desenvolupar una conversa al mateix temps que es treballa sense disminuir el ritme.

S’entén per concentració mental elevada la que no permet desenvolupar un altre procés mental al mateix temps que es treballa sense disminuir el ritme.

Assignació mental

A. No es requereix concentració o una concentració lleugera menys del 20% del temps.

B. Concentració lleugera més del 20% del temps o mitjana menys del 20%.

C. Concentració mitjana del 20% al 60% del temps

D. Concentració mitjana més del 60% o elevada menys del 20% del temps.

E. Concentració elevada més del 20% del temps.

F. Concentració en llocs de comandament on s’exigeix un alt nivell d’e. m. perquè s’han de fer raonaments lògics o analítics durant llargs períodes de temps.

G. Concentració pròpia d’un comandament que exigeix un nivell d’esforç mental molt elevat, a causa del desenvolupament permanent de noves idees o desenvolupaments.

Assignació visual

1. Fixar la vista sobre un camp ampli menys del 20% del temps.

2. Fixar la vista sobre un camp ampli més del 20% del temps o reduït menys del 20% del temps.

3. Fixar la vista sobre un camp reduït del 20% al 60% del temps.

4. Fixar la vista sobre un camp reduït més del 60% del temps o molt reduït menys del 20% del temps.

5. Fixar la vista sobre un camp molt reduït més del 20% del temps.

Factor 6, responsabilitat sobre altres

Aquest factor mesura la responsabilitat assumida per l’ocupant del lloc sobre els errors que puguin ocórrer per falta de cura o atenció, o per manca de discerniment. Valorar no solament les conseqüències de la reparació immediata de l’error, sinó també la repercussió en el funcionament de l’empresa. No prendre valors extrems sinó una mitjana basada en el que es pot esperar com a normal. Per valorar correctament aquest factor, cal tenir en compte el grau en què el treball és supervisat o comprovat posteriorment.

Grau 1

Els errors es poden descobrir fàcilment i la correcció és fàcil i implica pèrdues escasses.

Grau 2

La majoria dels treballs estan subjectes a comprovació o són revisats en operacions subsegüents abans de sortir del departament. Els errors poden causar pèrdues de temps i dificultats en les comprovacions.

Grau 3

Els errors, si no es descobreixen, poden afectar altres departaments i ocasionar pèrdues de temps o de material o aturades d’una certa importància. En general, els errors es descobreixen abans que es produeixin danys importants.

Grau 4

Els errors, si no es descobreixen, poden afectar altres departaments i ocasionar pèrdues de temps o de material o aturades de gran importància. En general, els errors es descobreixen abans que es produeixin danys importants.

Grau 5

Errors difícils de descobrir que poden ocasionar aturades, pèrdues internes de temps o de material o d’utillatges, o penalitat important d’un client. Les conseqüències de l’error són importantíssimes, però poden ser atenuades per la futura acció del superior.

Grau 6

Els errors poden provocar aturades, retards seriosos o manca de materials vitals, errors en projectes d’ampliació o en treballs d’experimentació, que donin lloc a un excés d’inversions. També poden ser causa de pèrdues de prestigi o de penalitats importants.

Grau 7

Llocs que afecten directament el funcionament de l’empresa. Els errors poden ocasionar pèrdues financeres importants. Les decisions estan subjectes a poca o cap comprovació i els errors només es poden corregir al cap de molt de temps i amb un cost molt elevat.

Grau 8

Llocs en què les decisions que es prenen són de vital importància per al futur de l’empresa, i sobre els quals és impossible exercir cap supervisió. En cas d’error, aquest futur quedaria seriosament compromès.

Factor 7, responsabilitat sobre dades confidencials

Aquest factor mesura la responsabilitat de la discreció sobre dades confidencials. Es té en compte la classe d’informació de què es tracta i el perjudici que una indiscreció podria ocasionar al funcionament o a l’ambient en l’empresa o a les relacions amb altres empreses.

Grau 1

No té accés autoritzat a cap informació confidencial.

Grau 2

Accés ocasional a informació semiconfidencial la revelació de la qual no té importància.

Grau 3

Accés ocasional a alguna informació semiconfidencial la revelació de la qual podria causar un cert malestar intern.

Grau 4

Accés freqüent o treball normal amb dades confidencials la revelació de les quals pot causar disgustos interns importants o ser causa d’alguna pèrdua econòmica per a l’empresa.

Grau 5

Accés ocasional a informació molt confidencial la revelació de la qual pot ocasionar pèrdues econòmiques o financeres importants.

Grau 6

Feina normal amb informació molt confidencial la revelació de la qual pot causar pèrdues econòmiques o financeres molt importants.

Grau 7

Accés complet a informacions, plànols i estadístiques del màxim secret, la revelació de les quals pot causar grans pèrdues.

Grau 8

Llocs de comandament per als quals són necessàries persones de la màxima confiança i discreció. Originen canvis importants en la política, els projectes i el desenvolupament de l’empresa.

Factor 8, responsabilitat sobre contacte amb altres

Aquest factor mesura la responsabilitat assumida per l’ocupant del lloc sobre contactes oficials amb altres persones, de dins i de fora de l’empresa. S’ha de considerar la personalitat i l’habilitat necessàries per aconseguir els resultats que es pretenen, la forma i la freqüència dels contactes i si aquests impliquen donar o rebre informació. També cal considerar els contactes si estan destinats a influir en altres persones que comprin o venguin subministraments, o acceptin alguna cosa de valor per a l’empresa.

Grau 1

Llocs en què l’ocupant només està en contacte amb els caps i subordinats i els companys de treball.

Grau 2

L’ocupant del lloc té regularment contactes de treball amb persones d’altres departaments, i també pot tenir contactes rutinaris amb persones alienes a l’empresa per mitjà del telèfon o personalment.

Grau 3

Contactes no rutinaris per telèfon, per carta o personalment amb l’exterior, que no poden originar un compromís per a l’empresa perquè són subjectes a revisió.

Contactes amb persones del mateix departament referents a comandament delegat que requereixen una certa habilitat en el tracte personal.

Grau 4

Contactes interiors o amb l’exterior sense supervisió que afecten la política de l’empresa o la comprometen a fer serveis importants.

Contactar amb subordinats referents a comandament directe que requereixin una gran personalitat i habilitat per obtenir la seva col·laboració.

Grau 5

Contactes freqüents o regulars amb personal d’altres departaments o empreses que necessiten un tacte i uns coneixements tècnics considerables. Adquirir compromisos d’un considerable valor econòmic.

Grau 6

L’ocupant del lloc ha d’invertir el màxim temps possible en conferències amb alts empleats de la mateixa empresa o amb responsables d’altres empreses, amb implicació de grans sumes de diners i amb un sentit de l’estratègia desenvolupat.

Grau 7

Llocs de comandament en què es necessita, com a qualitat principal, personalitat i habilitat per cooperar. De la seva actuació poden resultar beneficis o pèrdues molt importants per a l’empresa.

Grau 8

Lloc de directiu les relacions del qual dimanen compromisos transcendentals d’ordre econòmic i financer.

Factor 9, responsabilitat sobre el treball d’altri

Aquest factor mesura la responsabilitat d’haver d’organitzar, ensenyar i dirigir la feina d’altres empleats, dependents jeràrquicament de l’ocupant del lloc, de manera que s’obtingui el màxim rendiment global del departament. També mesura la responsabilitat de formar i manejar personal i mantenir un bon clima de treball.

Grau 1

Responsable del seu propi lloc de treball.

Grau 2

Responsable d’instruir i dirigir la feina d’1 o 2 ajudants durant el 50% del temps o més. Passar a altres alguna informació o idees adquirides amb l’experiència dins o fora de la feina.

Grau 3

Instruir o dirigir un petit grup de persones. Assignar i seguir el curs de treball d’un grup de 3 a 15 persones, fent la mateixa feina.

Grau 4

Instruir, dirigir i mantenir el flux de treball d’un grup de 16 a 40 persones.

Grau 5

Igual que el grau 4, fins a 100 persones.

Grau 6

Llocs de comandament responsables de la reducció de costos, instrucció, manteniment del flux de treball, fer recomanacions per a l’ingrés i promoció de personal, seguir i controlar la feina d’un grup de 100 a 250 persones.

Grau 7

Llocs de comandament responsables de la feina de 250 a 500 persones.

Grau 8

Lloc de comandament amb control sobre més de 500 persones i completa responsabilitat dels resultats.

Factor 10, ambient de treball

Aquest factor valora les condicions ambientals que suporta l’ocupant del lloc de treball i els inconvenients de l’ús de qualsevol tipus de prestacions. Es consideren elements causants de desgrat els següents:

Condicions ambientals: llum insuficient; llum fatigant; llum enlluernadora; olors desagradables; vapor d’aigua; vapor d’àcids; vapor d’olis; vapor de refrigerants; fums, gasos, emanacions; calor, fred intempèrie; humitat; atmosfera polsosa; brutícia, greixos; àcids, vibracions; sorolls, sobrepressió; depressió; confinament.

Ús de proteccions: màscara, lents, casc, pantalla; davantals rígids, guants; calçat especial, motxilles; vestits de seguretat particularment incòmodes.

Grau 1

Treballs en interiors ben condicionats. Normal d’oficines.

Grau 2

Treballs en llocs d’ambient lleugerament desagradable a causa de la presència d’alguns dels elements esmentats anteriorment durant curts períodes i en grau lleuger, o d’un sol d’aquests en grau moderat. Ambient normal en màquina de taller.

Grau 3

Treballs en llocs d’ambients força desagradables causats per la presència de diversos elements esmentats anteriorment, en un grau lleugerament intens. Treballs mixtos d’intempèrie i taller.

Grau 4

Treballs en llocs d’ambients molt desagradables causats per la presència constant de diversos elements esmentats anteriorment en un grau lleugerament intens o d’un de sol en grau molt elevat. Treballs a la intempèrie.

Grau 5

Treballar en un lloc d’ambient extremament desagradable causat per la presència contínua i en grau molt elevat d’un element extremament desagradable o de diversos de desagradables.

Factor 11, riscos inevitables

Aquest factor mesura el risc d’accidents laborals i malalties professionals a què és sotmès l’ocupant del lloc, fins i tot després de haver instal·lat tots els dispositius de protecció possibles.

Es valora d’acord amb la gravetat de l’accident possible i la probabilitat que succeeixi.

Gravetat de l’accident

A. Accidents lleus

Requereix un tractament de primera assistència: magolaments lleugers, talls, cremades, esgarrapades lleus, torçades, ensopegades o caigudes.

B. Accidents menys greus

Exposat a danys el guariment dels quals exigeixi una pèrdua de temps de fins a 1 mes: caiguda en enfilar-se, cremades moderades, talls severs, dits aixafats.

C. Accidents greus

Exposat a danys el guariment dels quals exigeix una pèrdua de temps de més d’1 mes o incapacitat parcial: caiguda de bastides elevades, cremades de tercer grau, silicosi.

D. Accidents gravíssims

Exposat a danys o a contraure malalties que representin la incapacitat total o la mort.

Probabilitat que succeeixi

La probabilitat que succeeixi és funció de la freqüència de l’exposició de l’ocupant del lloc al risc. En cas de dubte s’estima la probabilitat mitjançant una estadística dels accidents esdevinguts durant el darrer any en el mateix lloc de treball.

1. Probabilitat escassa

En l’exercici normal del treball és improbable que es produeixi cap accident: treballs sense equip mecànic o maneig de peces petites; treballs en els quals el nombre d’accidentats durant l’últim any s’eleva fins a un 5%.

2. Probabilitat mitjana

En l’exercici normal del treball es necessita una determinada atenció per tal d’evitar possibles accidents: treballs en màquines eines o maneig de peces pesants; treballs en els quals el nombre d’accidentats durant l’últim any s’eleva a un 15%.

3. Probabilitat elevada

En el desenvolupament normal del seu treball necessita una atenció constant, per tal de protegir-ne la seguretat: treballs en bastides elevades o lloc de treball amb components altament perillosos; treballs en els quals el nombre d’accidentats durant l’últim any s’eleva a un 30%.

Apèndix 4

Valoració de llocs de treball. Taules de punts segons els graus d’assignació a cada factor o criteri en els manuals de valoració de llocs de treball

G: grau; PO: nombre de punts assignats segons el manual de VLT d’operaris; PE: nombre de punts assignats segons el manual de VLT d’empleats; V1: assignació visual 1; V2: assignació visual 2; V3: assignació visual 3; V4: assignació visual 4; V5: assignació visual 5; AM: assignació mental; P1: probabilitat d’ocurrència 1; P2: probabilitat d’ocurrència 2; P3: probabilitat d’ocurrència 3; GA: gravetat de l’accident.

(Els factors 1, 3, 4, i 10 permeten assignar fraccions de mig grau.)

a) Capacitat i coneixements

Factor 1: instrucció

Factor 2: experiència

Factor 3: iniciativa

b) Esforços aportats

Factor 4: esforç físic

Factor 5: esforç mental i visual

1. Per a operaris

2. Per a empleats

c) Responsabilitats

Factor 6: responsabilitats sobre equip i utillatge (operaris) i errors (empleats)

Factor 7: responsabilitats sobre material i productes (operaris) i dades confidencials (empleats)

Factor 8: responsabilitats sobre seguretat de tercers (operaris) i tracte amb tercers (empleats)

Factor 9: responsabilitats sobre feina d’altres

d) Condicions

Factor 10: ambient de treball

Factor 11: riscos inevitables (per a operaris i empleats)

Nota: Els factors números 1, 3, 4 i 10 permeten assignar fraccions de mig grau.

(03.023.075)